La aplicación de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo no se limita a la optimización de tareas o la gestión algorítmica del trabajo. La IA también puede mejorar la prevención de riesgos laborales y eliminar tareas peligrosas, pero sus efectos sobre las condiciones de trabajo dependen de cómo y con qué objetivos se implante
Por Alicia Martínez Poza, técnica de la Fundación 1º de Mayo
La llegada de los sistemas inteligentes al ámbito de la prevención de riesgos laborales (PRL) abre un abanico de oportunidades reales para blindar la salud física y mental de las plantillas, siempre y cuando no permitamos que la tecnología se convierta en una herramienta de control encubierto y se cumplan criterios estrictos de control humano, transparencia y seguimiento participativo.
En este marco, la Fundación 1º de Mayo ha desarrollado un estudio centrado en la aplicación de la inteligencia artificial en la prevención de riesgos laborales (AI2024-0012) en el marco de las actividades financiadas por la Fundación Estatal de Prevención de Riesgos Laborales. El proyecto se centra en el uso de la inteligencia artificial en la prevención, profundizando en las oportunidades y riesgos que genera, así como en el papel de la negociación colectiva. Los resultados de dicho proyecto pueden ser consultados en el siguiente enlace.
Oportunidades reales: de la reacción a la anticipación
La digitalización avanzada implantada en las empresas está demostrando tener efectos negativos en las condiciones de trabajo, especialmente en aquellas que hacen uso de sistemas algorítmicos para gestionar el trabajo. Y es que estos impactos vienen determinados por los patrones con los que se diseñan, los objetivos con los que se despliegan y la manera en la que se implantan. Pese a ello, la tecnología en sí no tiene por qué ser el enemigo a batir. Si se despliega bajo criterios de salud colectiva, un sistema inteligente tiene el potencial de evitar accidentes y enfermedades profesionales mucho antes de que se manifiesten. Organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya señalan que estas herramientas pueden aportar enormemente a la detección temprana de peligros, al control en tiempo real de condiciones ambientales nocivas y a la anticipación de fallos críticos en los equipos.
Drones para realizar comprobaciones en altura, cámaras que detectan interacciones peligrosas entre maquinaria pesada y operarios en almacenes, o dispositivos portátiles (wearables) capaces de monitorizar la fatiga extrema en conductores profesionales o el estrés térmico en la construcción son ya realidades técnicas tangibles.
La gran ventaja es que permiten una prevención de precisión centrada en el origen del riesgo. Utilizar los sistemas digitales inteligentes para procesar históricos de siniestralidad o recurrir a la IA generativa para desbrozar la farragosa documentación preventiva, elaborar instrucciones de trabajo seguro o diseñar listas de control dinámicas, dota a los delegados y delegadas de prevención y personal técnico de herramientas sólidas para intervenir allí donde el peligro es real.
La sospecha legítima: ¿salud real o control disciplinario?
Ahora bien, es necesario mantener el escepticismo. ¿Están las empresas dispuestas a acometer inversiones tecnológicas profundas con el único y benévolo objetivo de cuidar a sus plantillas? Las experiencias recogidas en los talleres participativos con delegados y delegadas de la industria, la construcción y los servicios financieros encienden las alarmas: existe un recelo generalizado, y con motivos de peso. Históricamente, cualquier innovación técnica se ha introducido siguiendo lógicas de rendimiento económico e intensificación del trabajo.
El riesgo principal está en la preocupante delgadez de la línea que separa la «digitalización preventiva» de la «gestión algorítmica del trabajo». Mientras la primera busca la seguridad, la segunda se orienta a organizar, dirigir y evaluar el rendimiento mediante métricas impersonales. Los datos oficiales ya constatan este avance organizativo: en España, según la encuesta ESENER 2024, un 9% de las empresas cuenta con sistemas informáticos que asignan automáticamente tareas y turnos, y un 5% los utiliza para supervisar el rendimiento directo de la plantilla.
Si los datos biométricos o de localización recogidos supuestamente para protegernos acaban alimentando el algoritmo que mide la productividad al minuto o fundamenta decisiones disciplinarias, la prevención se desnaturaliza por completo. Esta sobrevigilancia continua destruye la confianza, erosiona la autonomía y dispara los riesgos psicosociales, provocando tecnoestrés, ansiedad por evaluación constante y agotamiento emocional (burnout).
Criterios innegociables para una tecnología con rostro humano
Para exprimir las oportunidades de estos sistemas sin que nos cuesten la salud se deben asegurar una serie de criterios técnicos y éticos innegociables, criterios muchos de ellos ya delimitados legalmente. El impacto de la tecnología nunca viene predeterminado por el código; depende enteramente de las decisiones humanas y organizativas que guíen su aplicación. Algunos de estos criterios son los siguientes:
- Supervisión humana obligatoria: Los sistemas inteligentes deben operar exclusivamente como herramientas de apoyo que complementen el juicio profesional humano, nunca para suplantarlo. El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA) es claro en esto al catalogar los sistemas de gestión algorítmica en el empleo como de «alto riesgo», dada su capacidad para perpetuar sesgos históricos y provocar discriminación algorítmica por edad o género. Además, el RIA prohíbe explícitamente (riesgo inaceptable) el uso de sistemas de IA para el reconocimiento de emociones en los lugares de trabajo, un dique de contención fundamental contra la monitorización del estado de ánimo con fines sancionadores.
- Evaluación de riesgos tecnológica ex-ante: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga de forma ineludible al empresario a evaluar el impacto de cualquier nueva tecnología antes de su implantación. El escrutinio riguroso y participativo sobre los riesgos de seguridad, psicosociales y organizativos del nuevo software debe realizarse antes de que se instale.
- Integración dentro de la política preventiva de la empresa: La tecnología no debe incorporarse como una herramienta aislada sin un objetivo integrado. Debe responder a una línea de trabajo, con los objetivos y responsabilidades claramente definidos y vigilancia.
- Perimetraje de los datos: estas tecnologías se basan en la recogida masiva de datos, es crucial que quede claramente delimitado qué datos se recogen, para qué usos, en qué momentos, en qué lugares, quien los custodia y quién tendrá acceso a ellos.
- Formación y participación de la plantilla: El acceso al conocimiento de cómo funcionan y qué datos se recogen y se utilizan, así como la participación de las personas en las evaluaciones de impacto es crucial, por un lado, para evitar la opacidad algorítmica que ensancha la asimetría de información entre la dirección y los trabajadores, y por otro, para asegurar la adaptación de la tecnología a las personas trabajadoras.
La acción sindical para blindar la salud laboral
La gobernanza de esta transición digital no puede quedar en manos de la prerrogativa unilateral de la empresa. Es necesario combatir el «efecto caja negra» mediante la negociación colectiva y el seguimiento de sus efectos mediante las evaluaciones de riesgos laborales participativas.
Los delegados de prevención tienen facultades legales que se pueden activar. Los artículos 36 y 37 de la LPRL otorgan el derecho a ser consultados con carácter previo ante la adopción de nuevas tecnologías que alteren las condiciones de trabajo. Paralelamente, el artículo 64.4d del Estatuto de los Trabajadores ampara el derecho colectivo del comité a conocer los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que impactan en el empleo o la elaboración de perfiles.
Pero, ante todo, la representación sindical cuenta con herramientas para vigilar el cumplimiento de los derechos individuales y colectivos: desde la salud laboral hasta la no discriminación y el derecho a la intimidad. La Inspección de Trabajo y la legislación vigente nos permiten reaccionar con fuerza ante las vulneraciones que ya se están detectando por una digitalización avanzada mal ejecutada.
La máxima que debe guiar nuestra acción sindical es nítida: la tecnología debe adaptarse a la persona y no la persona al algoritmo. Puede ser enormemente útil poner a los sistemas inteligentes a trabajar para eliminar las tareas más penosas, tóxicas y peligrosas de los procesos productivos, pero hay que asegurar en la negociación colectiva que no se conviertan en un capataz digital invisible con gran poder. Nunca se debe perder la perspectiva de que la prevención de la salud de las personas trabajadoras siempre está, en última instancia, en manos de las personas.
