En el mundo del trabajo, las mujeres siguen siendo minoría en muchas ocupaciones masculinizadas, y se verán aún más invisibilizadas en una empresa gobernada por la inteligencia artificial
Henar Álvarez Cuesta, centro, durante el diálogo formativo Desigualdades de género y clase organizado por el Centro 8 de Marzo. / Tania Castro
Por Henar Álvarez Cuesta, catedrática de Derecho en la Universidad de León
Los sistemas de Inteligencia Artificial (en adelante, IA) han alterado de forma profunda nuestro mundo, incluido el sistema de relaciones laborales, generando tanto oportunidades de progreso y bienestar como riesgos para los derechos fundamentales (especialmente la igualdad y no discriminación y la intimidad y privacidad).
Además, la denominada transición digital interactúa con la ecológica y la demográfica, unas veces potenciando sus posibles beneficios y otras profundizando los efectos adversos; a estos efectos, baste mencionar el enorme consumo de energía y agua que precisan los grandes centros de datos.
Los riesgos que la IA presenta en el ámbito laboral desde una perspectiva de género abarcan, en primer lugar, la existencia de sesgos incorporados a los sistemas de IA, bien en los datos utilizados para alimentarlos, en su deficiente etiquetado, en el diseño de los algoritmos, o en su aplicación, reflejo y amplificación de las desigualdades existentes en el mundo laboral real. Como mera muestra, la IA tiende a eliminar o postergar lo minoritario y, en el mundo del trabajo, en muchas ocupaciones masculinizadas, las mujeres siguen siendo minoría y se verán aún más invisibilizadas en una empresa gobernada por la IA.
La utilización de forma transversal de estos sistemas de IA para controlar la prestación de servicios y/o gestionar las condiciones laborales puede generar, por tanto y debido a los sesgos mencionados, discriminación indirecta o directa por razón de sexo, e interseccional, cuando se sume a la discapacidad, edad, etnia, orientación general o, de forma significativa, territorio y clase social. Por ejemplo, se rechazan currículos de los procesos de selección, se perfilan las ofertas de empleo o se penaliza la utilización de permisos de conciliación cuando se trate de mujeres, habiten en determinadas zonas o territorios y pertenezcan a unas específicas clases sociales.
Esta discriminación por razón de sexo, muchas veces invisibilizada, se suma a la posibilidad (ya certeza) de la eliminación de puestos de trabajo por su automatización a través de este instrumento. Más allá de las cifras concretas, es preciso fijar la atención en qué trabajos se suprimirán y quiénes los ocupan, para conocer si, de nuevo, las mujeres volvemos a quedar postergadas en el mercado laboral; al efecto anterior se suma el deskilling que acompaña a la introducción de la IA en el trabajo, lastrando aún más la difícil carrera profesional de las trabajadoras.
Desde luego, la IA crea y creará empleo en nuevas ocupaciones, bien de carácter técnico, o bien relacionadas con el etiquetado y filtrado de datos y contenidos. Y también en ese caso, y sin necesidad de profundizar en las causas últimas, las mujeres estamos infrarrepresentadas en los campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), mientras que las segundas, más invisibilizadas y feminizadas, merecen ser calificadas como precarias.
Frente al panorama (sombrío) dibujado, sigue siendo de aplicación y utilidad tanto el conjunto del ordenamiento jurídico clásico dedicado a luchar contra la discriminación y alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mundo laboral, como la normativa especializada en materia de protección de datos e inteligencia artificial: el Reglamento General de Protección de Datos, la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y más recientemente, el Reglamento europeo 2024/1689, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial.
Estos últimos fijan criterios y límites a la hora de la utilización de los datos personales de las personas trabajadoras para alimentar los sistemas de IA, reconocen derechos de información, transparencia y explicabilidad respecto a los datos de las personas trabajadoras y su uso y establecen prohibiciones para determinados sistemas.
Falta, no obstante, que se apliquen en su integridad las obligaciones referidas a los sistemas de IA calificados de alto riesgo (entre los que se encuentran los utilizados en la gestión de las condiciones laborales, incluido el acceso y la vigilancia o control de la prestación de servicios), así como que se trasponga al ordenamiento interno la Directiva de plataformas.
Cabe destacar, entre todas las normas mencionadas, el derecho específico de información de los representantes de las personas trabajadoras introducido en el art. 64 ET por la denominada Ley Rider. La complejidad de su ejercicio ha hecho necesaria la redacción de una Guía explicativa por parte del Ministerio de Trabajo y la elaboración de una Guía de intervención sindical en la gestión algorítmica por parte de CC.OO. Esta nueva facultad se complementa con las ya conocidas en materia de información y consulta cuando el sistema de IA sea utilizado para modificar en sentido amplio alguna de las condiciones laborales, incluida la terminación de la prestación; y con la función de vigilancia de la normativa laboral, específicamente en materia de igualdad laboral real y efectiva entre mujeres y hombres, de tal modo que las personas representantes habrán de controlar los resultados de los sistemas de IA utilizados en la empresa para la gestión de recursos humanos y su posible discriminación por razón de sexo.
En fin, la negociación colectiva se configura como elemento clave a la hora de lograr un uso legal, ético y no discriminatorio de la IA en el lugar de trabajo y así lo reconocen tanto el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), como la propuesta sindical del VI AENC. Ambos contemplan la incorporación convencional del principio del control humano, la explicabilidad y la transparencia para garantizar la ausencia de discriminación.
La incorporación en el convenio colectivo de medidas destinadas al control y a la gobernanza de la aplicación de la IA a la gestión de las relaciones laborales, como el establecimiento de comisiones paritarias que la vigilen, revisen y reciban las informaciones pertinentes, estudien los cambios que incorpora y prevean soluciones al respecto de forma anticipada y proactiva, permitirán minimizar los riesgos de discriminación y desigualdad, disputar los resultados adversos y contribuir a la gobernanza de la IA en el trabajo.
