Un estudio de ISTAS – Fundación 1º de Mayo plantea cambiar las prácticas de gestión laboral como antídoto a los problemas de salud mental derivados de las condiciones de trabajo en el puesto de gerocultora. Para ello se ha fusionado el conocimiento científico y el derivado de la experiencia con perspectiva de género.
Por Clara Llorens Serrano, investigadora de ISTAS-Fundación 1º de Mayo
Cada día, miles de gerocultoras sostienen uno de los pilares más invisibles y esenciales del Estado del bienestar: el cuidado de las personas mayores en situación de dependencia. Son quienes acompañan, asean, alimentan, movilizan y atienden a residentes con necesidades cada vez más complejas, además de ofrecerles todo tipo de apoyo en algunos de los momentos más difíciles de sus vidas. Sin embargo, ese trabajo, imprescindible para garantizar una vida digna, se desarrolla en condiciones indignas soportando niveles críticos de precariedad salarial, falta de personal y cambios constantes de horarios que las exponen a los riesgos laborales psicosociales. Una situación que a menudo pasa desapercibida y para la que no se implementan medidas de prevención en origen que son necesarias y un derecho desde hace 30 años.
En una reciente publicación, que ha contado con la financiación de la Fundación Estatal de Prevención de Riesgos Laborales (AS2024-0015), ISTAS-Fundación 1º de Mayo ha puesto el foco en las condiciones de trabajo en el puesto de gerocultora. A través de un proceso co-creativo que ha unido la evidencia científica con la experiencia de 126 trabajadoras en el puesto de gerocultora y de sus representantes, este estudio establece una hoja de ruta para atajar desde la raíz los riesgos laborales psicosociales, unas condiciones de trabajo que pueden derivar en problemas de salud mental como trastornos ansioso-depresivos, desgaste profesional, estrés laboral crónico, bajas por enfermedad de larga duración, presentismo y consumo de psicofármacos.
El empleo en el puesto de gerocultora
A finales de 2025, el sector de la asistencia residencial empleaba a más de 332.000 personas, de las cuales 277.667 eran mujeres. El puesto de gerocultora no solo es el más numeroso, representando el 60% de la plantilla del sector, sino que está totalmente feminizado: 9,5 de cada 10 personas contratadas para ocuparlo, son mujeres, lo que no es casual.
Las tareas de una trabajadora en el puesto de gerocultora son complejas técnica y emocionalmente, en tanto que en sus manos están, la mayor parte del tiempo, vidas vulnerables, como son las de nuestras personas mayores en centros de asistencia residencial. Y en este puesto de trabajo, las prácticas de gestión laboral siguen reforzando las desigualdades de género. Por una parte, las competencias necesarias para desarrollar sus tareas se naturalizan como capacidades «femeninas» no profesionales, que se pagan con sueldos irrisorios. Por otra, se precarizan el resto de condiciones de trabajo a partir de prácticas empresariales que se caracterizan por plantillas insuficientes, alta parcialidad involuntaria, altas exigencias de disponibilidad horaria, alargamiento e intensificación de la jornada, salarios muy bajos, y una estandarización de tareas que choca con la realidad de unas personas residentes con perfiles de dependencia cada vez más complejos, que deja tareas de cuidado esenciales fuera de la contabilidad de la carga de trabajo. Las empresas privadas (7,4 de cada 10), financiadas públicamente, obtienen beneficios ajustando los costes laborales pero, en el camino, las trabajadoras pierden su salud.
Riesgos laborales psicosociales ¿Dónde estamos?
Los riesgos laborales psicosociales no son problemas de «personalidad» o de «falta de aguante» de las trabajadoras; son condiciones de trabajo derivadas de deficiencias en el diseño, organización y gestión laboral (EU-OSHA) y determinantes sociales de la salud. En España, se estima que el 30,6% de las depresiones en mujeres se evitarían si se eliminaran estos riesgos laborales. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) es clara al respecto: el daño a la salud puede proceder de la organización y ordenación del trabajo (art 4.7.d), y es obligación empresarial evitar los riesgos laborales conocidos, y si no se han evitado, evaluarlos y combatirlos en su origen (art 15).
“Todas tomamos pastillas. En parte viene por el miedo a que te bajen el sueldo y no llegues, porque te bajan las horas cuando se muere un abuelo o por las sanciones por tonterías… Esto no te lo quita ningún curso ni psicóloga” (Gerocultora)
Sin embargo, las trabajadoras del sector están asistiendo a un “lavado de cara” empresarial en la intervención frente a estos riesgos laborales que las enferman. Formar a las trabajadoras en resiliencia, relajación, mindfulness, yoga o facilitar visitas con psicólogas/os son acciones que no evitan el riesgo, no van a su raíz. Es el boom comercial de la salud mental, que traslada la responsabilidad a la trabajadora, a la que se le exige resignación y afrontamiento individual de problemas estructurales. El estudio es tajante: las intervenciones basadas en la persona NO deben priorizarse en el ámbito laboral, tal y como señalan las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo. Aunque la trabajadora haya podido participar en estas actividades, sus condiciones de trabajo la continuarán enfermando; si ha seguido un proceso médico, volverá a enfermar, porque las condiciones insalubres no se habrán modificado y el retorno será fallido en este contexto.
La verdadera prevención de riesgos laborales psicosociales a la que tienen derecho pasa por asegurar un empleo decente y justo, por modificar las prácticas de gestión laboral superando las deficiencias en la organización del trabajo, derivando en unas condiciones de trabajo saludables.
¿Cómo minimizar los riesgos psicosociales en el puesto de gerocultora?
Para combatir los riesgos laborales psicosociales en el puesto de gerocultora, el estudio plantea medidas organizativas concretas definidas en base al conocimiento derivado de la evidencia científica del sector y de la experiencia de sus protagonistas.
1. Altas exigencias cuantitativas
Este riesgo se refiere al desequilibrio entre el volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo, lo que genera ritmos altos y alargamientos de jornada. El origen está en la baja dotación de personal y en ratios ajustadas por criterios de rentabilidad.
Las acciones preventivas deben centrarse en aumentar las plantillas para asegurar la presencia física necesaria en cada turno, cubriendo bajas y vacaciones desde el primer momento. Se propone a las administraciones aumentar el «precio-plaza» vinculado estrictamente a la mejora de ratios y establecer penalizaciones por vacantes no cubiertas; basar la planificación de las tareas en las necesidades reales de tiempo según residente y materiales disponibles; y adecuar materiales, equipos, su mantenimiento y compra.
2. Alto conflicto trabajo-familia y alta inseguridad laboral
El alto conflicto trabajo-familia se define como el impacto negativo de las exigencias del empleo sobre el tiempo y energía necesarios para el trabajo de cuidado y doméstico en casa (doble carga) y la necesidad de responder a las exigencias simultáneas del empleo y el trabajo familiar de cuidados (doble presencia). La alta inseguridad se define como la falta de estabilidad en las condiciones de trabajo fundamentales como es la jornada. Las exigencias de disponibilidad en los horarios y los preavisos cortos por falta de personal están en el origen de estos dos riesgos.
Para prevenir o eliminar estos riesgos es necesario implementar un calendario anual fijo y participado, comunicado antes del 15 de enero de cada año, que incluya todas las horas laborables en jornadas continuadas de como mínimo 6 horas, turnos, descansos y vacaciones; y asignar los cambios inevitables de forma rotativa permitiendo las permutas, con preaviso de 24 horas y compensándose con un sobrecoste del doble del valor de la hora. En caso de que no se cumpla con las presencias necesarias, asignar a cada hora de cada trabajadora que soporta la sobrecarga derivada, el triple de su valor.
3. Bajo control
Se define como la falta de influencia en cómo se hace el propio trabajo y las escasas posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos así como de aprender nuevos. La organización taylorizada impide que las gerocultoras, que son quienes mejor conocen a las personas residentes, participen en las decisiones sobre sus cuidados que tienen que ejecutar.
Las medidas a aplicar incluyen fomentar la participación delegativa y consultiva grupal con tiempo computado dentro la jornada y de la carga, permitiendo que las trabajadoras en el puesto de gerocultora ajusten los tiempos y tareas según las necesidades reales del día a día, sin sancionarlas; además de incorporar a las gerocultoras a las reuniones interdisciplinares para establecer los planes individualizados de las personas residentes.
4. Bajo apoyo de compañeras y compañeros
Se define como la falta de ayuda funcional en la realización del trabajo cuando se necesita. La sobrecarga de trabajo elimina el tiempo necesario para la ayuda mutua entre compañeras.
En las medidas a implementar la condición imprescindible es dejar de saturar la carga individual para tener tiempo para apoyar; en un contexto de cargas posibles, trabajar en equipo garantiza que ninguna trabajadora se encuentre sola ante tareas difíciles, organizar reuniones rápidas de inicio y fin de turno para coordinar apoyos, eliminar la discrecionalidad, evitando favoritismos.
5. Altas exigencias emocionales
Se define como la exigencia de gestionar las emociones sentidas fruto de las relaciones con las personas residentes y sus familiares o ante situaciones de sufrimiento, muerte o agresividad. Este es el único riesgo intrínseco al cuidado de personas, pero se agrava por la presión de tiempos y la falta de formación específica y actualizada.
Las medidas organizativas pasan por reducir la cantidad de residentes a atender, diseñar un mix o rotar entre personas a atender con más y menos exigencias emocionales, trabajar en parejas, formar en horario laboral sobre el manejo de emociones y patologías complejas como el Alzheimer, actualizar periódicamente la formación atendiendo al tipo de usuario, desarrollar y aplicar protocolos de «tolerancia cero» ante comportamientos agresivos de cualquier tipo ya sea de residentes o familiares que no deriven de enfermedades.
6. Bajo reconocimiento
Se define como la baja compensación, la baja consideración y el trato injusto en relación con las exigencias del trabajo. La remuneración se cita como uno de sus orígenes.
Entre las medidas que han de implementarse, se incluye revalorizar el salario base reconociendo las competencias profesionales reales y necesarias para ejercer las tareas del puesto, y devengar nuevos pluses, como el «plus grado» por atender a residentes con gran dependencia (grado 2 o más), nocturnidad… El reconocimiento profesional también implica implementar todas las medidas organizativas anteriores para reducir la penosidad del trabajo.
En conclusión, la salud mental de las trabajadoras en el puesto de gerocultora no se protege con consejos de relajación ni frases motivacionales, sino con cambios profundos en las prácticas de gestión laboral, lo que es un derecho garantizado en la legislación vigente (art 15 LPRL). En este folleto puedes encontrar estas y otras medidas organizativas más desarrolladas.
Garantizar condiciones de trabajo saludables implica reducir su precarización lo que es un objetivo transversal: cabe exigirlo sindicalmente en todos los ámbitos, no sólo en el de la salud laboral, ha de conseguirse en todos los capítulos del convenio colectivo, en el diálogo social, en las políticas laborales y en las de derechos sociales.
Ilustración: Pilixip
