Un nuevo estudio de ISTAS-Fundación 1º de Mayo propone como antídoto ante los trastornos de salud mental modificar el diseño y la gestión del trabajo, para eliminar los riesgos laborales psicosociales en puestos de trabajo ampliamente feminizados del sector sanitario privado
Por Clara Llorens Serrano, socióloga e investigadora de ISTAS-Fundación 1º de Mayo
La salud mental de quienes nos cuidan se encuentra en un punto de inflexión. En el ámbito de la sanidad privada, los puestos de enfermera/o y de Técnica/o en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE) están sometidos a una presión que trasciende lo meramente asistencial. No se trata de un problema individual, de «falta de resiliencia» de las trabajadoras, sino de una consecuencia directa de deficiencias en el diseño, la gestión y la organización del trabajo. Un reciente folleto elaborado por ISTAS-Fundación 1º de Mayo en el marco del proyecto AS2024-0003, financiado por la FEPRL, pone el foco en la necesidad de intervenir en origen frente a los riesgos laborales psicosociales, para reducir trastornos como la depresión, la ansiedad y el desgaste profesional en las empresas.
En prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales se definen como aquellas condiciones de trabajo derivadas de un diseño, gestión y organización del trabajo deficientes para las que existe evidencia científica de que dañan la salud. La exposición a estos riesgos se asocia no solo con problemas de salud mental, sino también con infartos, accidentes cerebrovasculares e incluso ideación suicida. Y, el origen de estos riesgos es modificable, a través de cambios en las prácticas de gestión laboral, como la dotación de personal, la ordenación de la jornada o los métodos de trabajo. Se calcula que el 30,6% de las depresiones entre las mujeres en España podrían evitarse si se eliminara la exposición a una parte de los riesgos laborales psicosociales.
En este contexto, el estudio denuncia el auge del «mentalwashing». Actualmente, muchas empresas optan por ofrecer bienestar a partir de clases de yoga, talleres de mindfulness o formación en resiliencia para que las trabajadoras asuman individualmente la responsabilidad de un sistema que da beneficios, pero a ellas les falla. La resiliencia no puede ser la respuesta a jornadas interminables, falta de personal y la imposibilidad de conciliar vida laboral y familiar. Como señalan la OMS y la OIT, la salud mental en las organizaciones debe pasar primero por asegurar un empleo decente, justo y democrático.
El valor diferencial de este estudio radica en su metodología cocreativa. El diagnóstico y las propuestas no emanan sólo de la revisión bibliográfica, sino también de la experiencia directa de 140 trabajadoras de la sanidad privada que participaron en talleres en Barcelona, Madrid, Palma, Sevilla y Valencia. Este proceso ha permitido diseñar orientaciones preventivas específicas para los puestos de trabajo de enfermera y TCAE.
Riesgos laborales psicosociales
Destacan las altas exigencias cuantitativas, definidas como el desequilibrio entre el volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Este riesgo eleva otros ya que obstaculiza el apoyo entre compañeras e impide el cumplimiento de los estándares profesionales. Asimismo, las exigencias emocionales son críticas en el sector hospitalario, donde el personal debe gestionar el sufrimiento, la muerte y, en ocasiones, la agresividad de pacientes o familiares, a menudo sin los recursos necesarios para gestionar y procesar estas vivencias.
A esto se suma el alto conflicto trabajo-familia y la alta inseguridad en la jornada, derivadas de calendarios imprevisibles y cambios de turno de última hora que impiden cualquier planificación vital. El estudio también señala el bajo control o falta de autonomía, influencia y escasas posibilidades de aplicar conocimientos y habilidades, cuando la supervisión autoritaria sustituye a la participación profesional en la toma de decisiones y el bajo reconocimiento define como la baja compensación, la baja consideración profesional y el trato injusto derivado de la arbitrariedad en la gestión de personal.
Propuestas para una prevención eficaz que protege la salud mental
Para combatir estos riesgos se propone una batería de medidas organizativas que han de ser negociadas colectivamente. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) prioriza la actuación en origen (art 15), y las propuestas buscan materializar este mandato legal.
1. Plantillas y ratios realistas: La medida fundamental para reducir las altas exigencias cuantitativas, pero también el alto conflicto trabajo-familia, las altas exigencias emocionales y el bajo apoyo es establecer una ratio mínima de personal presente por turno, basada no solo en el número de pacientes, sino también en su complejidad. Es imprescindible cubrir de forma inmediata las ausencias por bajas o vacaciones con personal estructural y no a costa de sobrecargar al resto de la plantilla. Además, se propone limitar las tareas administrativas a lo estrictamente necesario y eliminar las «cláusulas coladero» que obligan a realizar funciones que no corresponden a las de estos puestos, como la limpieza.
2. Gestión del tiempo y derecho a la desconexión: Para mitigar el conflicto trabajo-familia y la alta inseguridad de jornada, es imprescindible que los calendarios laborales sean fijos, que se comuniquen en el último trimestre del año anterior y que incluyan toda la información: días laborables y horas de entrada y salida de los turnos asignados, descanso semanal, festivos y vacaciones de todo el año y permitir las permutas. Comunicar modificaciones inevitables con un mínimo de 24 horas y compensarlas de forma justa (doble o triple si es festivo). Asimismo, se exige el respeto estricto a la desconexión digital, prohibiendo las comunicaciones de trabajo por WhatsApp fuera de la jornada laboral.
3. Formación y apoyo organizativo en tiempo de trabajo: Frente a las altas exigencias emocionales, se plantea limitar pacientes a atender, aumentar descansos que permitan el restablecimiento emocional, rotar entre tareas más y menos exigentes, formación específica para gestionar emociones o mejorar información a pacientes y familiares. También se apuesta por el trabajo en parejas para evitar el desamparo emocional y físico y la creación de grupos de terapia y sesiones clínicas multidisciplinares dentro de la jornada laboral.
4. Democratización del entorno laboral y aumento salarial: Para combatir el bajo control y la falta de reconocimiento, se recomienda implementar grupos de trabajo multidisciplinares donde el personal en los puestos “a pie de paciente” participe activamente en la planificación de tareas y procesos y asignar tiempo para ello en su carga de trabajo. El reconocimiento también debe ser salarial, mediante el incremento del sueldo base y la reducción de las diferencias en los pluses de carrera profesional respecto a categorías médicas. También ha de asegurarse la equidad en la información y procedimientos de vacantes, promociones y permisos.
En definitiva, este estudio demuestra que la precariedad y los riesgos laborales psicosociales en la sanidad privada no son una fatalidad inevitable, sino el resultado de opciones de gestión que pueden y deben cambiarse en base al derecho legal de las trabajadoras a la prevención en origen de estos riesgos, en sus puestos de trabajo para minimizar los trastornos de salud mental. La participación de las trabajadoras y sus representantes legales en la negociación de estas medidas es el motor necesario para transformar los centros sanitarios privados en lugares de trabajo saludables. Todas las medidas concretadas se encuentran en este folleto.
