Las mujeres ya no estamos excluidas del mercado laboral, pero nuestra participación no es igualitaria: hemos entrado masivamente, sí, pero apretadas por el poco espacio que nos marcan mediante las segregaciones
Carolina Vidal durante el diálogo formativo Desigualdades de género y clase organizado por el Centro 8 de Marzo. / Tania Castro
Por Carolina Vidal López. Secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO
Las mujeres trabajadoras somos clase trabajadora. La clase trabajadora es diversa. Ahora se visualiza en mayor medida pero ha sido diversa siempre, tanto por sexo (porque las mujeres de las clases populares hemos trabajado siempre, dentro y fuera de casa), como por edad, raza, origen geográfico, nivel educativo, etc. Otra cosa es que no tuviéramos acceso a todos los empleos y, sobre todo, que en la representación de la clase trabajadora no se nos viera porque ha sido dominante una visión androcéntrica.
Hemos tenido una relación específica con el trabajo asalariado. Hasta que han llegado las normativas laborales adaptadas a la igualdad legal hemos sido consideradas trabajadoras de segunda, ejército laboral de reserva, y hemos trabajado (junto con los menores) en peores condiciones laborales y salariales que los hombres, expulsadas o “protegidas” por leyes falsamente proteccionistas. Desde la Revolución Industrial, el prototipo de persona trabajadora ha sido un hombre, obrero industrial, blanco. Lo ha sido en todo el s. XIX hasta bien entrado el XX. La historiadora Nadia Varo, que ha estudiado la conflictividad laboral de mujeres de la 2º mitad del siglo XX en Barcelona, cuenta cómo una huelga de trabajadoras en los años 60 se representó en octavillas y en revistas obreras con una imagen de un hombre con mono azul.
Pero, sí, somos clase trabajadora porque dependemos para subsistir de “vender” nuestro tiempo, nuestro esfuerzo, habilidades, capacitación, conocimientos… por salario.
Hasta hace pocas décadas estábamos excluidas de los trabajos cualificados hasta que conseguimos la igualdad de derechos, la igualdad formal, y con ella, la igualdad en el acceso a la educación, a las distintas profesiones, y la prohibición de discriminar. Nuestra Constitución del 78 fijó la igualdad y no discriminación en el artículo 14 y obliga a los poderes públicos a garantizar la igualdad efectiva en el 9.2. En los 80 reclamábamos acceso a todos los trabajos. Todavía hoy no resulta totalmente extraño oír “la primera mujer en ocupar… ”.
Sí, ahora no estamos excluidas del mercado laboral, pero nuestra participación no es igualitaria: hemos entrado masivamente, sí, pero apretadas por el poco espacio que nos marcan mediante las segregaciones. Hemos entrado mediante el estrecho pasillo de la segregación horizontal (concentradas en pocas ramas de actividad, algunas claramente feminizadas y precarizadas) y pegadas a los suelos pegajosos con la segregación vertical. Unos suelos pegajosos que nos anclan a los empleos peor remunerados, en sectores laborales feminizados y (quizá por eso) precarizados, muchos vinculados a ocupaciones de cuidado o atención a las personas. La Huelga General en el sector de la educación de 0 a 3 años de hace escasas semanas tiene mucho que ver con eso.
Aún no ha llegado la igualdad efectiva al ámbito laboral. Nuestra participación laboral va por detrás de la de los hombres en unos 10 puntos porcentuales: 10 pp en tasa de actividad, 10 pp en tasa de ocupación (ahora un poco menos, 9,5 pp).
Hay mejoras innegables en los últimos años, fruto sobre todo de políticas laborales pactadas en el diálogo social, como la Reforma Laboral, que ha supuesto una caída en la temporalidad en el sector privado y que ha contribuido a la creación de empleo, sobre todo en mujeres (somos más que nunca, 10,5 millones de trabajadoras promedio en 2025, el 79% a tiempo completo y el 21% a tiempo parcial), supone el 47% del empleo total.
Los datos de una brecha persistente
Ya hay 10,5 millones de mujeres afiliadas, pero persiste la brecha de género. Las mujeres son el 49% de la afiliación al régimen general, pero solo el 39% en la afiliación indefinida a jornada completa. Son mayoría en la afiliación indefinida parcial (68%), fijos discontinuos (58%), temporales a jornada completa (57%) y a jornada parcial (62%). Y la participación laboral de las mujeres está marcada por:
- menor acceso al empleo (1,3 millones de mujeres en edad de trabajar que siguen en la inactividad, en comparación con los hombres de sus mismas edades),
- más paro (seguimos siendo 6 de cada 10 personas registradas como paradas. De media en 2025, el 11,7%, +2,5 pp que los hombres, en una tasa que duplica la de la UE)
- más parcialidad. El primer motivo es no encontrar trabajo a tiempo completo. Del total que aducen esta razón, son mujeres 7 de cada 10, el 71,3%. Entre quienes dan como razón los cuidados (2º motivo para las mujeres, 5º para los hombres), son mujeres el 91,56%, 9 de cada 10.
- Más temporalidad, sobre todo en el sector público (llegamos al 30,9%, h 22,4%), en sector privado 13% (h 10%)
- Segregación sectorial y ocupacional. El 88,3% de las mujeres: 9 de cada 10 mujeres trabajan en el sector servicios. Las mujeres, sobrerrepresentadas en pocas ramas de actividad: actividades sanitarias, de servicios sociales y de cuidados, educación, comercio, hostelería, actividades administrativas, empleo del hogar…
Estas peores condiciones tienen su correlato en los salarios medios más bajos. Como recoge nuestro Informe de Brecha Salarial 2026, los sectores con salarios medios muy inferiores a la media, están casi todos feminizados. Son empleo doméstico, actividades administrativas y servicios auxiliares, otros servicios (cuidados personales, actividades asociativas, reparación de bienes), actividades artísticas y recreativas y comercio.
La pobreza tiene rostro de mujer y la pobreza laboral también tiene rostro de mujer. Según datos del Informe Feminización de la pobreza en España 2025, de la Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social en el Estado español (EAPN-ES), en 2024, el 26,8 % de las mujeres se encuentra en situación de riesgo de pobreza o exclusión social (AROPE), dato, que, aun siendo alarmante en el caso de los hombres, disminuye a 24,8%.
La pobreza y la exclusión social no se limitan a la carencia material, debe entenderse como una privación multidimensional de capacidades, libertades y oportunidades, que impide a las personas ejercer sus derechos en igualdad. Esta perspectiva, desarrollada por Amartya Sen y ampliada por Martha Nussbaum, define la pobreza no solo como insuficiencia de ingresos, sino como una limitación estructural para vivir una vida digna.
Decimos que la pobreza laboral tiene rostro de mujer porque las mujeres somos mayoría en los factores causantes de la pobreza laboral: mayoría en el desempleo, y muy especialmente en el desempleo sin empleo anterior, de mayores de 45 años o de larga duración; en la contratación temporal y en la parcial; en sectores con salarios medios más bajos; horas extraordinarias sin pagar –calculamos 2,5 millones de horas extras sin pagar a la semana, que se producen sobre todo en sectores feminizados: educación, comercio, hostelería…; ancladas, sin promoción, a ocupaciones sujetas al Salario Mínimo Interprofesional (SMI); o en la economía informal (empleo del hogar, plataformas digitales); con brecha salarial y brecha en prestaciones por desempleo; a veces, a cargo de familias monomarentales, etc.
Las mujeres somos más pobres, pero unas más que otras. La incidencia de la pobreza es especialmente elevada entre determinados grupos de mujeres, como las mujeres migrantes, y entre ellas, las extracomunitarias; las familias monomarentales, las mujeres jóvenes y las mujeres mayores con trayectorias laborales intermitentes. Estas desigualdades se acumulan y refuerzan mutuamente. Y, aunque no lo abordamos aquí, no lo olvidamos: el impacto de los precios de la vivienda repercute directamente en la pobreza laboral y social.
Herramientas para luchar contra las desigualdades
Sobre las principales herramientas con las que cuenta un sindicato de clase y feminista para corregir desigualdades de clase y género, hay que decir que el sindicato, la organización sindical, es la primera herramienta. Con nuestras propuestas: empleo digno para todos/todas, servicios públicos universales, de calidad y profesionalizados, extensión de derechos laborales (incluidos nuevos derechos de conciliación corresponsable), reorganización de los tiempos de trabajo (reducción de jornada sin reducción salarial), transformación del sistema de cuidados.
Nuestra agenda sindical feminista ha puesto el foco en 3 ejes:
1) El empleo decente, como llave de autonomía económica, de personal, de las mujeres. Implica que luchemos contra la precariedad, por empleos y salarios dignos, en buenas condiciones laborales y en pie de igualdad con los empleos de nuestros compañeros. Contamos con herramientas muy potentes: la negociación colectiva, el plan de igualdad, el diálogo social.
2) La lucha contra todas las formas de violencias machistas. Todas Nos Tocan. Especialmente, el acoso sexual y acoso por razón de sexo en las relaciones laborales. Porque si no estamos seguras o no podemos trabajar seguras, no es nuestra democracia. Tenemos herramientas también muy potentes. Nuestro activo sindical, los protocolos de acoso sexual, etc. Pedimos los ajustes normativos pendientes del Convenio 190 de la OIT. Ponemos a disposición de nuestro activo sindical y de las trabajadoras en general nuestro Observatorio de acoso sexual de CCOO.
3) La lucha contra la división sexual del trabajo que implica dejar atrás un modelo de cuidados desigual que deriva los déficits y lagunas a que las cubran las mujeres, con graves consecuencias sobre su tiempo, su economía, sus empleos, su salud y, en definitiva, sus vidas.
Tenemos herramientas potentes: la concienciación, la negociación colectiva, el diálogo social. Hemos puesto en la agenda pública nuestras propuestas de Pacto estatal e integral de Cuidados, las 100 Medidas que lo desarrollan y estamos en una 3º Fase, de desarrollo territorial. Estamos sembrando una transformación del sistema de cuidados, más redistributivo, que sea corresponsable desde el Estado, que es quien debe ser garante, desde la sociedad, incluidas las empresas, y con mayor implicación de los hombres.
Y estamos alertas para garantizar que las mujeres lleguen, en pie de igualdad, a las oportunidades de empleo que se enmarquen en las transiciones digital, ecológica, demográfica, sin que se vean perjudicadas en estas transiciones ni la igualdad retroceda.
Exigencia de políticas públicas. Como decimos, las brechas no se cerrarán solas, sino que hay que acabar con ellas. Con políticas públicas focalizadas. Pero no solo son necesarias las políticas públicas específicas de igualdad, sino que todas las políticas públicas deben diseñarse y ejecutarse teniendo en cuenta la perspectiva de género, es decir, deben integrar de manera transversal la dimensión de género, porque todas pueden (y deben, según mandata la normativa) contribuir al objetivo común de lograr la igualdad efectiva.
