A pesar de los progresos en la corresponsabilidad masculina, el peso de la labor de crianza aún recae desproporcionadamente en las mujeres, y este es uno de los principales frenos para la consecución de una sociedad desde el punto de vista del género más equitativa
Patricia Nieto, durante el diálogo formativo Desigualdades de género y clase organizado por el Centro 8 de Marzo. / Tania Castro
Por Patricia Nieto, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UNED)
La incorporación y mantenimiento de las mujeres en el mercado laboral no solo representa un objetivo de las políticas de igualdad de oportunidades sino una necesidad de cara a la propia sostenibilidad de los Estados del Bienestar. La Unión Europea es plenamente consciente de que una política moderna de conciliación de la vida familiar y la vida profesional contribuirá a mejorar las tasas de empleo y a reducir la pobreza y la exclusión social de muchas mujeres, lo que no solo refuerza la dimensión social de la Unión, sino que es una exigencia del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de Naciones Unidas sobre la igualdad de género. A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes dificultades para acceder a empleos decentes y solo se han logrado algunas mejoras desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, por lo que todavía existen grandes brechas que deberán enmendarse con la puesta en práctica de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por las Naciones Unidas en 2015.
En los dos últimos decenios, los notables progresos realizados por las mujeres en cuanto a logros educativos no se han traducido en una mejora comparable de su posición en el trabajo. Tanto en los países desarrollados, como en los países en desarrollo, las mujeres trabajan mayor número de horas al día que los hombres, sea en el trabajo remunerado, sea en el no remunerado, y aunque es cierto que la población en las regiones desarrolladas puede comprar servicios de cuidado a personas a precio de mercado, y la población de las regiones no desarrolladas no puede hacerlo, en todos los países, el paradigma de la división sexual del trabajo representa un doble desafío no solo para el acceso sino para el mantenimiento de las mujeres con responsabilidades familiares en el mercado de trabajo. En el seno de la UE, la insostenibilidad del modelo tradicional de cuidados es un cúmulo de múltiples factores, empezando por el aumento de las familias de pequeño tamaño. Y aunque ciertamente se está reduciendo la demanda originada por el cuidado de niños, aumenta ahora la derivada de la atención de mayores. Además, el hecho de que el lugar en el que se ubica la demanda no coincide siempre con en el lugar en el que viven los potenciales cuidadores explica que “la figura que encarna al proletariado se ha transformado en la actualidad. Ya no es la del obrero en la cadena de montaje sino la de una mujer de piel oscura, una inmigrante que se ocupa de los niños y niñas, de las personas enfermas y de la gente mayor” (Molinier, 2016, 152).
Pero comoquiera que el cuidado puede transformarse, pero no suprimirse, cada sociedad tiene que encontrar el mejor modo posible de conciliar los derechos y obligaciones de quienes necesitan los cuidados y de quienes, de un modo u otro, han de proporcionárselos. De ello se ocupan las políticas públicas que, en caso de los cuidados, son claramente transversales, pues no solo afectan a las funciones más evidentes (políticas educativas, sanitarias y sociales) sino que tienen una evidente conexión con las políticas de conciliación en el marco de la legislación laboral.
La atención a las personas dependientes, aunque ciertamente no pueda explicar en toda su extensión la discriminación que sufren las mujeres con responsabilidades familiares en el mercado de trabajo, es el factor que con más relevancia afecta no solo a su inserción sino a su mantenimiento en este en términos de igualdad. Así, aun habiendo habido progresos en la corresponsabilidad masculina, el peso de la labor de crianza recae desproporcionadamente en las mujeres, y este es uno de los principales frenos para la consecución de una sociedad desde el punto de vista del género más equitativa.La relación entre falta de corresponsabilidad y brecha salarial se retroalimenta, pues la primera no solo es causa de diferencias retributivas, sino que también es su efecto: como algunas medidas de conciliación conllevan una merma de ingresos familiares, las parejas suelen encontrar mayores incentivos en prescindir del salario más bajo (normalmente, el de las mujeres), incrementando el efecto no querido de brecha salarial.
La falta de igualdad efectiva de la mujer en el ámbito laboral, no solo en nuestro país, sino en la mayoría de los países de nuestro entorno, está íntima, aunque no exclusivamente, relacionada con la maternidad. Sin duda, el grado de desigualdad de género varía entre países, pero la evidencia confirma que, en todos ellos, las diferencias entre hombres y mujeres que ya han entrado al mercado laboral con un capital humano similar son pequeñas, incluso inexistentes en algunos países al inicio de su carrera profesional y que, sin embargo, las retribuciones, muchas de ellas de carácter variable, comienzan a divergir de forma notable y continuada a partir de que la mujer es madre y, en ocasiones, un poco antes.
Estas diferencias se plasman en una menor proyección laboral de la mujer frente al hombre. El hombre, con o sin hijos, va ascendiendo laboralmente de modo natural a medida que adquiere experiencia, mientras que el ascenso de la mujer se ve profundamente truncado a partir de su entrada en la maternidad. Si permanece en el mercado laboral, se estanca en categorías ocupacionales de menor retribución, y es quien de modo exclusivo hace uso de reducciones horarias para el cuidado de los hijos. Esta falta de equidad laboral, tanto en horas de trabajo como en falta de promoción laboral, es la que finalmente produce la relativa poca presencia de la mujer en puestos de responsabilidad y, por tanto, de decisión en las empresas.
