La integración de la perspectiva de género en el ámbito laboral no es solo una cuestión de equidad, sino un requisito indispensable para garantizar una seguridad y salud efectivas para toda la plantilla
Por María José Sevilla Zapater y Montse López Bermúdez, técnicas en prevención de riesgos laborales de la Fundación 1º de Mayo
La seguridad y salud en el trabajo debe entenderse como un concepto dinámico que evoluciona para atender a la diversidad de las personas trabajadoras. Actualmente, existe una desconexión entre las políticas de prevención y los planes de igualdad (PI), lo que genera incertidumbre e inseguridad en la protección de la salud de las mujeres. Mientras que la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se enfoca hacia la adaptación del trabajo a la persona, las políticas de igualdad buscan identificar y actuar sobre las desigualdades de género. Ambos marcos comparten la necesidad de integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa y la participación activa de la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
El proyecto AI2024-0011 «Conectando la Prevención de Riesgos Laborales y los Planes de Igualdad», desarrollado por la Fundación 1º de Mayo y financiado por la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales (FEPRL), ha puesto de manifiesto la necesidad de superar las carencias actuales en la gestión preventiva. A través de la creación de una Guía estratégica, un Cuadríptico con una lista de comprobación y un vídeo de difusión, se ofrecen herramientas prácticas para sensibilizar y motivar en la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de la PRL y en la acción sindical diaria en las empresas.
Uno de los principales argumentos para visibilizar estas diferencias y desigualdades radica en que hombres y mujeres pueden estar expuestos a riesgos distintos o presentar consecuencias a la salud diferentes ante agentes químicos, ergonómicos o psicosociales. Sin embargo, la realidad empresarial muestra una escasa integración de esta mirada: se tiende a focalizar la protección de la mujer casi exclusivamente en su función procreadora (embarazo y lactancia), ignorando otros factores de riesgo que afectan su salud diaria. Investigaciones citadas en la guía revelan que en puestos feminizados se realizan menos evaluaciones de riesgo y se ofrece menos vigilancia de la salud específica en comparación con puestos masculinizados. Para corregir esto, es esencial que la PRL deje de basarse en un «estándar masculino» universal y comience a investigar las condiciones de trabajo relevantes para las mujeres que hasta ahora han sido infravaloradas.
El éxito en la gestión no depende de una única actuación. Se precisa de una sensibilización y compromiso respecto a un conjunto de actuaciones que han de darse de manera simultánea en la empresa: la voz propia en la toma de decisiones, la transparencia de datos, la identificación y evaluación para la persona, el uso de metodologías sensibles al género y la tolerancia cero al acoso. La probabilidad de éxito será mayor cuantos más argumentos pongan en el punto de mira las diferencias y las desigualdades entre las trabajadoras y los trabajadores, en la identificación, análisis, evaluación del riesgo y mejora de las condiciones de trabajo.
El diagnóstico de situación: fase central de los Planes de Igualdad
El diagnóstico es la fase central de cualquier Plan de Igualdad y el momento crítico para conectar con la PRL. Un diagnóstico de calidad debe analizar cómo los procesos técnicos, la organización del trabajo y las condiciones laborales (y de empleo) afectan de forma diferenciada a mujeres y hombres. El proyecto aporta una herramienta clave: la Lista de Comprobación incluida en el cuadríptico, diseñada para que la RLPT pueda valorar el nivel de integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva, y proponer buenas prácticas a la empresa en la negociación.
Esta lista propone preguntas fundamentales para el diagnóstico, tales como:
- ¿Dispone la empresa de datos de accidentes y enfermedades profesionales desglosados por sexo, edad y puesto?
- ¿Se han identificado y evaluado los riesgos de todos los puestos, teniendo en cuenta la opinión de quienes los desempeñan?
- ¿Cuentan los equipos de protección individual (EPI) y la ropa de trabajo con tallajes adecuados a la fisionomía de la mujer?
- ¿Se han analizado los datos de salud colectivos, con la finalidad de identificar diferencias de salud, entre mujeres y hombres y puesto de trabajo?
- ¿Se ha formado e informado a la plantilla sobre desigualdades de género en la PRL?
- En las reuniones de la Comisión de Igualdad, ¿participan personas responsables o personal técnico en PRL con la finalidad de completar la información sobre el tratamiento de la perspectiva de género en PRL?
- En los materiales y recursos informativos y formativos, ¿se utiliza el lenguaje inclusivo? ¿se evitan mensajes e imágenes que reproducen estereotipos de género?
Realizar este análisis riguroso permite «hacer visible lo invisible», transformando la gestión preventiva en una estrategia transversal que proteja la diversidad. Además, se recomienda crear puntos de interacción estables entre la Comisión de Igualdad y el Comité de Seguridad y Salud (CSS) para que el intercambio de información sea fluido y los objetivos de ambos planes se refuercen mutuamente.
Hacia una cultura preventiva con perspectiva de género
Para que la integración sea exitosa, no debe percibirse como una carga burocrática, sino como una gestión inteligente que beneficia a toda la organización. En la guía se propone priorizar acciones para avanzar «paso a paso», evitando el bloqueo por exceso de objetivos y centrándose en medidas evaluables y realistas. La clave reside en la interacción constante entre la Comisión de Igualdad y el CSS, integrando personas expertas en PRL desde la negociación inicial. A través de cinco fases, la guía recomienda formación conjunta, el uso de técnicas participativas para diagnósticos reales y la aplicación de la Lista de Comprobación para diseñar medidas eficaces. Este enfoque asegura que la igualdad impregne todas las áreas, garantizando condiciones de trabajo seguras, equitativas y libres de sesgos de género.
Una de las buenas prácticas más destacadas es la formación específica del personal técnico en PRL en materia de género, para que sean capaces de identificar sesgos al realizar las evaluaciones ergonómicas, higiénicas y psicosociales, y eviten las ideas preconcebidas, prejuicios, estereotipos o suposiciones automáticas que tratan a las personas de manera desigual, otorgando el privilegio a lo masculino.
La participación, representatividad y proporcionalidad son pilares básicos de este modelo. Es fundamental asegurar que las mujeres participen activamente en la búsqueda de medidas preventivas y que la representación sindical refleje la composición real de la plantilla. En entornos masculinizados, esto es aún más crítico para garantizar que las necesidades de las trabajadoras sean escuchadas. Por ejemplo, en la evaluación de riesgos psicosociales, necesitamos el uso de métodos como el CoPsoQ-istas21, que permite analizar resultados diferenciados por sexo y visibilizar riesgos como el conflicto trabajo-familia o las exigencias emocionales, que suelen afectar mayoritariamente a las mujeres.
En definitiva, la conexión entre la PRL y los Planes de Igualdad permite que las condiciones de trabajo mejoren para todas las personas por igual, promoviendo una cultura de seguridad y salud que no deje a nadie atrás.
Imagen: Pilixip
