Aunque el marco normativo para la igualdad entre mujeres y hombres se ha fortalecido en las últimas décadas, persisten brechas laborales, salariales y de protección social que sólo podrán cerrarse con tiempo y recursos
Gema Quintero durante el diálogo formativo Desigualdades de género y clase organizado por el Centro 8 de Marzo. / Tania Castro
Por María Gema Quintero Lima, profesora de Derecho, Universidad Carlos III de Madrid
La Agenda 2030 va envejeciendo, pero no queda claro que madure al mismo ritmo; lo que podría traducirse en una mera caducidad. De no ser porque, también, pudiera ser que la Transformación Humana estuviera aún germinando. En efecto, si nos preguntamos qué les falta a las mujeres para acceder de forma generalizada a trabajos decentes, la respuesta es clara: les hace falta tiempo y dinero.
Pero, antes de seguir, conviene insistir en que tenemos que aprender a matizar nuestras interrogaciones: no podemos olvidar que hablar de “mujeres” en abstracto resulta una entelequia, una mera fantasía. De la misma manera, no se puede contestar a la pregunta de modo automático, sin matices. Por el contrario, hace falta matizar y reformular la cuestión, concretando a qué tipo de mujeres nos referimos. Y si no lo hacemos, hemos de asumir que la respuesta es la que ha de ser matizada. Para esa tarea es necesaria la voluntad para entender la visión de Interseccionalidad y de qué manera las distintas cualidades de las mujeres (edad, grado/tipo/ausencia de formación, grado/tipo de discapacidad, origen migrante…) requieren abordajes diferentes desde las políticas sociales de igualdad y de la promoción del trabajo decente.
Respecto de esa realidad poliédrica de mujeres, siguen pendientes serios retos en el marco del Futuro del Trabajo. En lo que refiere a los derechos en el trabajo, se observan márgenes de mejora en lo relativo a la superación de las discriminaciones indirectas y brechas multiformes; a la garantía de entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia, acosos y micromachismos, en los que haya un enfoque preventivo desde la perspectiva de género (dado que las mentes, los cuerpos y los contextos personales femeninos son diversos de los masculinos); a la promoción de formas de empleo en entornos cooperativos y de la economía social; y a la participación en los procesos de representación de intereses, así como de dialogo social, de suerte que las sensibilidades y necesidades de las mujeres estén presentes en productos negociales con contrapartidas renovadas.
Paralelamente, en lo que concierne a la protección desde los sistemas de seguridad social, la minoración de las brechas salariales comportará una reducción de las brechas prestacionales. Además la superación de la informalidad total o parcial en ciertos sectores tradicionalmente feminizados permitirá adquirir la cualidad de sujetos protegidos; mientras que la adopción de una perspectiva de género en la revisión normativa y en la aplicación administrativa y judicial de la regulación vigente evitará discriminaciones y efectos adversos de los diseños normativos androcéntricos.
Retomando aquella respuesta inicial: para que las mujeres puedan acceder de forma generalizada a trabajos decentes hace falta tiempo y dinero.
Hace falta tiempo para que terminen de germinar las simientes de la legislación antidiscriminatoria y de la promoción de la igualdad de oportunidades real y material. En las paginas del BOE ya están las normas y principios suficientemente potentes para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Pero queda aplicarla de forma adecuada; puesto que, por ejemplo, sigue sin haberse desagregado estadísticamente por géneros la información objetiva que proporcionan los datos. Porque el género no se trata como un dato valioso. Lo que no permite cuantificar indicadores de consecución de objetivos referidos a la igualdad de las mujeres.
Por otra parte, no se hace suficiente pedagogía sobre derechos y obligaciones para las personas trabajadoras y empleadoras (lo que incluye a las administraciones públicas), por lo que la efectividad y el cumplimiento de la normativa se relacionan de forma litigiosa. Por último, resta abordar la sensibilización social, cultural y educativa en materia de igualdad, de suerte que los discursos económicos, políticos y sociales no sigan enervando a la propia regulación vigente.
Invertir en igualdad
Además de tiempo, es necesario dinero. Hay que movilizar recursos (públicos y privados) para financiar las políticas palanca que se imbrican con la igualdad efectiva. Las distintas administraciones públicas (no solo la estatal, sino también las autonómicas y locales, según las competencias que les han sido atribuidas constitucional y legalmente), han de invertir en el desarrollo de sistemas sanitarios (con perspectiva de género e interseccionalidad), educativos (nivel 0-3, y los subsiguientes), de servicios sociales de atención a la discapacidad y la dependencia, y de formación para el empleo. Y concomitantemente, la inversión privada y consistente de las empresas en su capital humano femenino es también una condición de efectividad de la igualdad de oportunidades. Y para ello los planes de igualdad solventes son herramientas estratégicas sumamente accesibles.
Por aterrizar lo anterior, sirva enfocarse en un supuesto trascendente: hoy, ser mujer coloca a la persona trabajadora en los gradientes más intensos de precariedad y, por ende, de afectación grave de la salud mental, amén de la física. La tipológica de ciertos trabajos feminizados – con niveles variables de informalidad- y sus condiciones laborales, las vulnerabilidades socioeconómicas y culturales particulares de ciertos colectivos de mujeres, junto a los déficits de los sistemas de atención a la salud mental, abocan a un número indeterminado de mujeres trabajadoras (porque no hay datos, o no se tratan estadísticamente) a situaciones de enfermedad y pobreza. Con barreras sistémicas para salir de la precariedad, alcanzar el bienestar y la plenitud humana en clave de dignidad. Simplemente quedan medicalizadas, en situación temporal o permanente de incapacidad para el trabajo, no siempre subsidiada, con dificultades de participación social efectiva y de atención de sus responsabilidades familiares.
El círculo virtuoso del Trabajo decente (ese que está en germen), es tan deseable como posible, porque ha habido muchos avances normativos que pivotan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y desde la acción sindical se ha asumido un rol acelerante. Pero el engranaje debe girar sin parar y a velocidad constante (durante un/todo el tiempo) y ha de ser engrasado de forma óptima (con flujos de inversión multiactor y multinivel) para conformar la sostenibilidad social real que erradique las desigualdades que sufre hoy de manera particular la mitad de la población.
