Los trastornos de salud mental tienen múltiples orígenes, pero hay abundante literatura científica que apunta al trabajo como una de las causas principales
CLARA LLORENS-SERRANO
“Tomamos pastillas cuando tenemos ansiedad. Viene por el miedo a las sanciones por cualquier tontería, a que te bajen el sueldo y no llegues porque te bajan las horas cuando se muere un abuelo… Esto no te lo quita ningún curso ni psicólogo” (Gerocultora, 2023).
En 2020, murieron más de 15.000 personas por trastornos mentales en España, según el Instituto Nacional de Estadística. Considerando la morbilidad, no la mortalidad, es decir las enfermedades, esta cifra sería notablemente mayor. Según el informe anual del sistema nacional de salud, en 2019, la prevalencia de trastornos mentales registrada en España fue de 286,7 casos por cada 1000 habitantes, siendo más elevada en mujeres (313,3) que en hombres (258,8); 3 de cada 100 personas en España padecía algún trastorno de salud mental, cifra que se doblaba entre las personas con nivel de ingresos más bajos. Los trastornos ansiosos (74,6 casos por 1000 habitantes) y los depresivos (41,9) estaban entre los problemas de salud mental más frecuentes. Estas tendencias se asimilan a los datos planteados por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su informe de 2022 sobre salud mental a nivel mundial. También puede destacarse que, según el informe de Naciones Unidas de 2022, España fue el país del mundo con mayor consumo de benzodiazepinas (tranquilizantes, sedantes o somníferos) en 2020.
Según el informe PRESME (2023), la ansiedad y la depresión son los dos principales cuadros clínicos responsables de la carga de enfermedad mental en España: el 5,8% de la población en este país sufre ansiedad crónica (1 de cada 12 mujeres, 1 de cada 28 hombres, 1 de cada 12 personas desempleadas, 1 de cada 23 personas que trabajan) y el 5,3% depresión (1 de cada 14 mujeres, 1 de cada 31 hombres, 1 de cada 13 personas desempleadas, 1 de cada 40 personas que trabajan). Casi un 11% de adultos declara haber consumido tranquilizantes, relajantes o pastillas para dormir en las últimas dos semanas (1 de cada 7 mujeres y 1 de cada 14 hombres), es decir, unos cinco millones de personas, y el 4,5% consume antidepresivos o estimulantes (1 de cada 16 mujeres, y 1 de cada 38 hombres).
Los trastornos de salud mental tienen múltiples orígenes, son multifactoriales, lo que significa que se puede actuar en diversos ámbitos para evitarlos. Uno de ellos es el trabajo. Nos centraremos aquí en apuntar sólo una parte de lo que sabemos sobre cómo influye el empleo en los trastornos mentales, poniendo el foco en los riesgos psicosociales del trabajo asalariado y su relación con los trastornos ansioso-depresivos.
En el ámbito de la salud pública, la evidencia científica que fundamenta los riesgos psicosociales como características de la organización del trabajo que pueden perjudicar la salud es prolífica. Se trata de estudios longitudinales (que siguen a trabajadores y trabajadoras, en un inicio sanas, a lo largo de una parte de su vida laboral) o bien investigaciones que se apoyan en grandes bases de datos (de más de 100.000 trabajadores y trabajadoras, de países europeos, USA o Japón) y cuyas técnicas de análisis permiten descartar fehacientemente el azar y otros condicionantes conocidos de los trastornos de la salud que están investigando. Desde los trabajos de Selye de los años 30 del siglo pasado, se han formulado diversos modelos explicativos de la relación entre estos riesgos y la salud. Pero, hasta día de hoy, las dimensiones más utilizadas para investigarla, las que más evidencia científica concentran y de mayor calidad a nivel internacional, son las de los modelos «demanda-control-apoyo social» de Karasek, Johnson y Hall y las del modelo “esfuerzo-recompensa” de Siegrist, por ello las usamos aquí.
Atendiendo a este tipo de evidencia, según las doctoras Niedhammer, Bertrais y Witt, responsables de la última revisión bibliográfica con meta-análisis publicada en 2021, estar expuesta o expuesto a altas exigencias cuantitativas -más carga de trabajo de la que se puede asumir durante la jornada- y al bajo control -imposibilidad de aplicar nuestras habilidades y conocimientos cuando realizamos el trabajo o de aprender nuevos o de influir en el cómo lo hacemos- aumenta las posibilidades de padecer depresión en un 77%; estar expuesto a la alta inseguridad -preocupación por perder el empleo- aumenta las posibilidades de padecer ansiedad en un 61%. Así mismo, el bajo control y el bajo apoyo de compañeros/as y superiores se asocia al suicidio y al consumo de psicotrópicos.
En 2022, el equipo de Jean-François Chastang calculó que, de todos los diagnósticos de depresión en la Unión Europea, la fracción atribuible a la exposición a los riesgos psicosociales laborales era del 17% por trabajar en condiciones de alta tensión (con altas exigencias cuantitativas y bajo control), del 9% por la alta inseguridad sobre el empleo y del 6% por trabajar en condiciones de desequilibrio esfuerzo-recompensa (con altas exigencias y bajo reconocimiento).
A partir de este tipo de evidencias se puede asegurar, fehacientemente, que entre las causas sociales, es decir, cambiables, de las muertes y enfermedades mentales, está la exposición a los riesgos psicosociales del trabajo. De ahí que la OMS, superando el paradigma biologicista, considere estos riesgos como determinantes sociales de la salud desde 2008. Esta posición se ha mantenido en su último informe mundial sobre salud mental de 2022, en el que la acción en los lugares de trabajo se considera una de las tres prioridades de intervención para mejorar la salud mental, apuntando a cambios en las condiciones de trabajo a través de intervenciones organizativas que reduzcan los riesgos psicosociales del trabajo, entre otras.
Es más, todas estas investigaciones – y esto debería quedarnos fijado – indican una amplia gama de objetivos para intervenciones organizativas destinadas a minimizar los problemas de salud en la empresa: reducir las exigencias cuantitativas, aumentar la influencia y las posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos y aprender nuevos, aumentar el apoyo instrumental de compañeras, compañeros y superiores o la seguridad y el reconocimiento del trabajo. Estas investigaciones, con cuyos artículos llenaríamos cualquier sala de conferencias, confirman que estos problemas de salud mental pueden ser minimizados en su origen, en el ámbito laboral, reduciendo las exposiciones, a partir de cambios en las prácticas de gestión laboral. En los contextos europeo y español, ello es un derecho fundamentado en la directiva europea de 1984, transpuesta en nuestro país y vigente desde 1996 en la LPRL y el RSP. Este marco legal prioriza las acciones preventivas en origen para reducir los riesgos laborales, de manera que los cambios en la organización del trabajo con esta finalidad, se convierten en un derecho de trabajadores y trabajadoras a ejercer en la empresa y del que no se puede abdicar, si se quiere limitar los problemas de salud mental cuestionando las prácticas empresariales precarizadoras de las condiciones de empleo y trabajo.
Esta actuación también permitiría reducir las desigualdades ya que la exposición a estos riesgos es desigual, en concordancia con un mercado de trabajo segmentado, derivado de la implementación desigual de prácticas empresariales de gestión laboral. Así, asalariados y asalariadas en puestos de ejecución (gerocultoras, operarias, camareras de pisos, cajeras, etc) presentan una mayor prevalencia de exposición a los riesgos psicosociales, que los que ocupan puestos técnicos y profesionales (asesoras, informáticas, profesoras…), desigualdad persistente durante los últimos 20 años, según la última publicación del equipo de Siegrist, con datos de la UE, en 2021. Y pese a que la evidencia en relación con las desigualdades de género en la exposición a estos riesgos es inconsistente por infra-estudiada, se puede afirmar que las mujeres están más expuestas al bajo control y a la alta inseguridad y los hombres al bajo apoyo y al desequilibrio esfuerzo-compensaciones. Además, estas condiciones de trabajo desiguales y ampliamente relacionadas con los trastornos de salud mental son muy prevalentes en España, en comparación con otros países europeos, según datos de Eurofound de 2019. Atendiendo a uno de los últimos estudios de prevalencia publicados por POWAH-UAB y ISTAS-F1M, antes de la pandemia la exposición al bajo control abarcaba al 63% de trabajadores y trabajadoras en puestos de ejecución, la alta inseguridad al 53,6% y el bajo apoyo al 49%, frente al 28%, 36,7 y 31% respectivamente, entre trabajadoras y trabajadores en puestos profesionales y técnicos, mostrando importantes desigualdades por grupo ocupacional, que en las empresas e instituciones visualizamos a partir de mostrar los resultados de la evaluación por puestos de trabajo. Unas cifras que se doblaron durante la pandemia, según datos de la encuesta COTS.
Habitualmente, el sufrimiento por enfermedades mentales derivado de estas condiciones de trabajo es delegado al sistema público de salud que, hiper-saturado y sin recursos, lo hiper-medicaliza. Además, una vez curada la trabajadora o trabajador, si vuelve a un entorno laboral en el que no se han cambiado las condiciones de trabajo que le han enfermado, recaerá. Así, la cuestión principal para el ámbito laboral es asegurar unas condiciones de trabajo saludables. La obligación empresarial es cambiar las prácticas de gestión laboral para reducir las exposiciones a los riesgos psicosociales del trabajo y evitando o reduciendo el riesgo psicosocial, eliminar la posibilidad de enfermar mentalmente en los lugares de trabajo.
Como indicaban en septiembre del 2022 la OMS y la OIT en su Policy Brief conjunto sobre salud mental, el primer paso para abordarla en el ámbito laboral es prevenir los riesgos psicosociales del trabajo: evaluar los riesgos y reducirlos en origen, a través de intervenciones organizativas que directamente modifiquen las condiciones de empleo y trabajo. Se trata de reducir las cargas de trabajo a partir de aumentar la plantilla, limitar la inseguridad mediante el aumento de la estabilidad en el empleo, gestionar de manera más democrática los trabajos para evitar la baja influencia y las escasas posibilidades de aplicar habilidades y conocimientos, reducir el conflicto trabajo-familia a partir de minimizar los cambios de jornada sin preavisos, el alargamiento de jornada o las jornadas asociales, y aumentar las jornadas completas estables y en horarios sociales, evitar la falta de reconocimiento a través de pagar salarios que permitan cubrir las necesidades de las familias y sus gastos imprevistos. En definitiva, configurar unas prácticas empresariales de gestión laboral que lleven a unas condiciones de empleo y trabajo dignas, evitando y reduciendo la patología mental.
Cambios legislativos: fundamentales para reducir los riesgos psicosociales del trabajo
Vicente López Martínez
Las prácticas empresariales de gestión laboral tienen lugar dentro de un sistema de relaciones laborales que limita, al menos en sentido normativo, la acción de personas empresarias y trabajadores y trabajadoras. La explotación de la mano de obra por parte de los y las empresarias se determina precisamente en este marco, en el que son tan importantes las normas que emanan del Estado, como los procesos sociolaborales que se desarrollan y que toman forma en el seno de las empresas.
En este sentido en los últimos años se han acometido por parte del Gobierno, consensuado con los sindicatos y, excepto en la mejora del salario mínimo interprofesional, también con las asociaciones empresariales, algunos cambios en el marco de relaciones laborales que son importantes destacar. Así, la recuperación de la prevalencia del convenio de sector frente al convenio de empresa en lo que se refiere al salario, la limitación de la contratación temporal, la reglamentación del teletrabajo, la nueva normativa “rider”, la aplicación del convenio sectorial en procesos de subcontratación, la evolución de salario mínimo interprofesional y, a lo largo de la pandemia por COVID-19, la aplicación de medidas para mantener el nivel de empleo (ERTE, prohibición de despidos) y los ingresos de la población asalariada (el llamado escudo social), han supuesto una reducción de los niveles de inseguridad y vulnerabilidad y aumento del poder contractual de los y las trabajadoras. Este proceso ha estado acompañado además por una mayor dinamización de las acciones fiscalizadoras que ha impulsado la Inspección de Trabajo.
No cabe duda que estos cambios y reformas reducen la capacidad discrecional de las personas empresarias a la hora de fijar las condiciones de trabajo de la población asalariada en el centro de trabajo, reduciendo con ello las prácticas empresariales más dañinas para salud de la población asalariada, esencialmente frente a aquellos riesgos que tienen su origen en prácticas empresariales insalubres, como son los riesgos psicosociales. Podríamos asegurar que estos cambios son esenciales para disminuir la exposición a estos riesgos y con ello, las probabilidad de desarrollo de aquellas enfermedades que tienen su origen en estos riesgos, como pueden ser las enfermedades cardiovasculares y las enfermedades mentales.
