No nos plegamos a la moda de la “promoción de la salud mental” que evita tocar las condiciones de trabajo, para convertir en un problema personal, los trastornos de salud mental originados en las prácticas empresariales de gestión laboral
CLARA LLORENS-SERRANO
La pandemia ha puesto sobre la mesa los trastornos de salud mental. La mayoría de medios de comunicación y redes sociales los visualizan. Tenemos que felicitarnos. Sin embargo, es difícil encontrar en estos espacios de discurso dominante referencias a su relación con el trabajo asalariado. Y ello, pese a que la evidencia científica sobre el trabajo como determinante social de la salud mental es muy extensa y pese a que sabemos cómo evitar o minimizar la pérdida de salud mental cambiando las condiciones de trabajo que nos enferman. Lo mostramos en los diversos artículos de este dossier. Con todo, seguimos constatando que en el ámbito laboral o bien no se actúa, o bien nos exigen que nos pleguemos a una moda a la que llaman “promoción de la salud mental” que, sin tocar las condiciones de empleo y trabajo, convierte a los trastornos de salud mental en un nuevo elemento para culpabilizar a la trabajadora o al trabajador de enfermedades causadas por las prácticas de gestión laboral e individualiza las relaciones laborales. Ponga un/a psicólogo/a en su empresa, sería el mantra.
Para evitarnos, dicen, los problemas de salud mental, el empresariado, ya sea europeo o nacional, no tiene problema en que los servicios de prevención ajenos, las mutuas o cualquier ente al que externalice su obligación de prevenir los riesgos laborales, nos forme para ser resilientes, nos haga clases de taichi o yoga para relajarnos y mejorar nuestro bienestar emocional, nos organice maratones, excursiones o barbacoas para mejorar el clima laboral. O incluso nos pague un profesional que dedique unas horas a escuchar a trabajadores y trabajadoras con trastornos mentales, que “vienen de problemas personales, de que en casa no se desconecta, ni se descansa, porque allí se hace mucho trabajo, también emocional, sobre todo las mujeres”, en palabras de un directivo de establecimiento residencial para personas mayores.
Pero de tocar las condiciones de empleo y trabajo que sabemos que nos enferman, nada. Continuamos teniendo más trabajo del que podemos realizar durante la jornada, por lo que, o bien la alargamos, o trabajamos a un ritmo alto. Continuamos sin saber lo que cobramos este mes, ni nuestro horario laboral, porque nos contratan a tiempo parcial, con unas míseras 16 horas fijas, que se van expandiendo – o no – a lo largo de esos 30 días, con preavisos irrisorios, por lo que tampoco sabemos si podremos pagar nuestros gastos fijos, ni si podremos ir a buscar a nuestras hijas al colegio. Continuamos haciendo tareas innecesarias en el trabajo, con procesos absurdos, porque hay que acatar la orden de otro, que no nos deja ni opinar. Sabemos que son estas condiciones de trabajo las que nos llevan a la ansiedad o la depresión, pero de cambiarlas, nada.
El empresariado se felicita por ser tan moderno y de paso encuentra en la promoción de la salud mental, así entendida, una nueva manera de evitar cumplir con el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales cuya vigencia se remonta a 1996 en nuestro país. La salud mental es el nuevo salvoconducto para saltarse la obligación de evitar los riesgos laborales (15 a), combatirlos en su origen (15c), adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción de puestos, elección de métodos de trabajo y producción (15d). Nos niegan nuestros derechos eludiendo tocar unas formas de organizar el trabajo, unas prácticas de gestión laboral que nos enferman, pero dan importantes beneficios a corto plazo. No más trilerismo, ni incumplimientos de la ley o como lo etiqueta la psiquiatra Belén González, no más “mentalwashing”. Salud mental en los centros de trabajo sí, pero cambiando las condiciones de empleo y trabajo, moldeando las prácticas de gestión laboral para promover un trabajo decente, saludable, más justo y democrático. Tenemos mucha experiencia sindical en este ámbito, véanse los convenios colectivos a nivel sectorial, los acuerdos de diálogo o concertación social a nivel estatal o de comunidades autónomas, los acuerdos de empresa dentro y fuera del ámbito de la salud laboral. Es transversal y tenemos que seguir avanzando.
