El teletrabajo en la negociación colectiva: hay mucho en juego

En España, más de tres millones de personas se han visto forzadas a teletrabajar durante 2020 a raíz de la pandemia, casi cuatro veces más que en 2019 según datos del INE

En España, más de tres millones de personas se han visto forzadas a teletrabajar durante 2020 a raíz de la pandemia, casi cuatro veces más que en 2019 según datos del INE. El 22 de septiembre de 2020, como resultado del diálogo social tripartito, el gobierno aprobó el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia que remite a la negociación colectiva la concreción del ejercicio de importantes derechos. Una negociación colectiva en la que nos jugamos mucho según las valoraciones de los y las representantes sindicales consultadas en este artículo.

Por BERTA CHULVI

El teletrabajo abre muchas puertas y en algunas – como la de la deslocalización del empleo– no se ve la luz al final del túnel. Que el teletrabajo no suponga pérdida de derechos y permita avanzar hacia un mundo más humano y sostenible, va a depender de cómo se concrete su ejercicio. El terreno en el que se va a jugar esa importante partida es la negociación colectiva y exige del movimiento sindical un protagonismo importante en distintas materias: salud laboral, acción sindical, igualdad y medioambiente. En este artículo recogemos algunas reflexiones de representantes sindicales sobre cómo afrontar el teletrabajo en la negociación colectiva.  

Maricruz Vicente Peralta, secretaria de Acción Sindical de CCOO fue una de las representantes sindicales que más directamente participó en la negociación del Real Decreto-ley 28/2020 que regula el trabajo a distancia. Una de sus primeras recomendaciones a la hora de negociar en las empresas es “revisar que todos los derechos recogidos en la norma están contemplados en la negociación colectiva. Por ejemplo, la ley reconoce que el teletrabajo es voluntario y existe el derecho a la reversión, pero cómo se ejerce ese derecho ha de ser concretado en la negociación colectiva y ahí es donde tenemos que actuar sindicalmente” explica Maricruz Vicente.

Planificación y pedagogía: una necesidad

Planificar con antelación cuál es la posición sindical frente al teletrabajo y llegar a esa posición debatiendo con la plantilla es la clave de la negociación en opinión de Jorge Moraleda, secretario de Acción Sindical en CCOO-Catalunya: “Como no hay una receta única, una primera cuestión que hemos de tener claro es qué materias se pueden regular en el convenio sectorial y cuáles necesariamente han de ser tratadas en el convenio de empresa. El Real Decreto da juego para actuar en ambos ámbitos. Por ejemplo, los criterios de prioridad para acogerse al teletrabajo, o las cuestiones sobre la reversibilidad, se pueden abordar en el convenio sectorial, pero las franjas de flexibilidad horaria, el control sobre la jornada, se han de abordar en el ámbito de la negociación con la empresa, teniendo clara la posición de trabajadores y trabajadoras”.  Moraleda señala que ya se están dando casos donde las empresas tratan de sacar el mayor provecho a la situación: “Atendiendo a la reversibilidad, nos encontramos con empresas que tienen muy claro que el trabajador ha de volver al trabajo presencial si ellos lo deciden, pero ponen problemas si la decisión la ha adoptado el trabajador”.

Retos para la prevención de Riesgos

El teletrabajo plantea retos importantísimos en materia de salud laboral. Así lo expresa Pedro J. Linares, secretario de Salud Laboral de CCOO, en relación a la evaluación de riesgos: “Del Real Decreto-Ley 28/2020 se desprende que al teletrabajo le es aplicable la totalidad de la legislación en materia de protección de la salud y una de las cuestiones que se han de plantear en la negociación colectiva es cómo se va a realizar esa evaluación. El RD-Ley ya ofrece algunas propuestas sobre cómo actuar en cuanto a la visita al domicilio y prevé que, de no producirse esta visita, la empresa aborde la actividad preventiva a partir de la información ofrecida por cada trabajador o trabajadora, pero debemos estar muy atentos para evitar que la empresa se escude en que no pudo evaluar los riesgos y por tanto, ni aborde su prevención ni se haga responsable de los daños”.

Los riesgo psicosociales en el teletrabajo son importantísimos, nuestro sistema preventivo descansa sobre la evaluación de riesgos y la evaluación con el teletrabajo no es fácil: “Lo que está claro es que es fundamental pactar una serie de condiciones como el inicio y finalización de jornada, márgenes de flexibilidad, la desconexión  digital, etc. El problema en la evaluación es que también hay que garantizar una evaluación anónima y eso se puede poner en cuestión si estamos ante una grandísima singularidad de los puestos de trabajo donde cada trabajador ha pactado unas condiciones, algo que permite el teletrabajo” señala Linares.

Aislamiento social: un efecto a evitar

Ana Ramiro, secretaria de Salud Laboral de la Federación de Servicios plantea que el aspecto clave en materia de salud laboral es que el teletrabajo no suponga el cien por cien de la jornada: “El aislamiento social que se está produciendo entre la gente que está teletrabajando cien por cien está teniendo muchas consecuencias  negativas para su salud. No tener contacto con la organización provoca que la gente no se sienta parte de un proyecto colectivo y desaparezcan relaciones sociales que son importantes. Tu en el trabajo pasas un tercio de tu vida y si eliminas las relaciones sociales en el trabajo estás eliminando una parte muy importante de tu vida, porque no toda socialización puede vincularse al ámbito familiar o personal” señala Ana Ramiro.

El fenómeno de las “sillas calientes” es una metáfora perfecta de esa pérdida de vínculo con el trabajo que se produce cuando se desarrolla a distancia: “Nos encontramos -señala Ana Ramiro- que muchas empresas, a raíz del teletrabajo reducen espacios y lo que están planteando es que tu llegas a un lugar colectivo y te sientas en cualquier sitio, conectas tu portátil a unos dispositivos periféricos y empiezas a trabajar. Eso provoca una despersonalización de tu puesto de trabajo. Cuando vas a la oficina ya no vas a un lugar en el que tienes tu sitio. Esas prácticas están minando el sentido de pertenencia y eliminando o dificultando muchas relaciones sociales vitales para las personas. ”.  Y también para la propia realización del trabajo: el apoyo de compañeros y compañeras en el desarrollo del trabajo es vital para su ejecución, para la toma de decisiones y para la innovación. Ante esta situación la importancia de prever mecanismos que permitan superar este aislamiento y evitar las situaciones de jornadas que cien por cien  teletrabajo es un aspecto clave.

El peligro de una nueva deslocalización

Mónica Pérez, responsable de Salud Laboral de CCOO-Catalunya, considera que hay que hacer una labor de pedagogía muy importante con las plantillas antes de abordar la negociación colectiva: “Hemos de ser conscientes que en determinados sectores el teletrabajo abre una puerta peligrosísima a la deslocalización, por ejemplo en el sector informático, por lo que hay que explicar a las plantillas que un teletrabajo cien por cien permite contratar a trabajadores que cobran menos en países extranjeros y lo que ya vimos con la deslocalización industrial podemos verlo ahora en el sector servicios”. A nadie le pasó inadvertida la amenaza del presidente de la CEOE hace ahora un año: “Si tengo que contratar y se me ponen condiciones imposibles y que no pueda gestionar a mi plantilla, es que yo mañana puedo contratar en Portugal…El mundo es global y la digitalización es global. Cuidado cómo se plantea esto”, advirtió Antonio Garamendi, presidente de CEOE, en una entrevista en Onda Cero.

Justamente ese peligro de la deslocalización en el sector de las Universidades privadas ya ha sido detectado por Federaciones como la de Enseñanza de CCOO: “Si el trabajo en las Universidades Privadas ya tiene condiciones precarias ahora las empresas se han dado cuenta que con el teletrabajo tienen más posibilidad de contratar fuera de nuestras fronteras y precarizar todavía más el salario y las condiciones de contratación”.

Control de jornada y desconexión digital

En el sector docente, Nani Pizarro, secretaria de Salud Laboral de la Federación de Enseñanza de CCOO, señala que, durante la pandemia, el teletrabajo ha desbordado la jornada y la organización de muchas tareas ha quedado en papel mojado: “Empezamos de un día para otro, sin medios y sin planificación. El personal docente ha hecho un esfuerzo ingente a costa de desbordar todos los límites de jornada. Por ejemplo, para la atención a padres hay unos horarios y unos días, que si hay algo urgente se obvian pero que normalmente se respetan. Con el teletrabajo se ha estado atendiendo consultas de padres por e-mail a cualquier hora y cualquier día, porque el mundo digital exige inmediación en la respuesta si no se establecen límites que han de conocer todas las personas implicadas”.

En esta nueva etapa Nani Pizarro considera que es necesario abordar la organización del trabajo en condiciones de teletrabajo e incluirlo en el Convenio Colectivo para que estas cosas no vuelvan a pasar: “una vez terminada la jornada lectiva, el personal docente, así como el resto de personal de apoyo educativo, debe poder desconectar de su trabajo sin que tenga la obligación de atender llamadas o correos electrónicos de las direcciones de los centros, de familias o alumnado hasta la siguiente jornada laboral. Se hace necesario pactar unas normas que garanticen tanto la productividad como el mantenimiento de esos derechos” señala Pizarro.

Ana Ramiro, de la Federación de Servicios también insiste en la necesidad de esa desconexión digital: “el teletrabajo lo que ha producido es que las pantallas estén todo el rato presentes en nuestra vida. Te levantas y te sientas delante de un ordenador y ya no te despegas de la pantalla en todo el día. Hay que volver a marcar los límites entre la vida personal y la vida profesional. Es una falacia que esos límites se los pueda marcar el propio trabajador o trabajadora, porque al final, el día a día te va comiendo, el trabajo no se acaba porque la carga es alta. Y esa desconexión digital es fundamental psicológicamente para que toda tu vida no sea tu trabajo”.

Mónica Pérez, secretaria de Salud Laboral de CCOO-Catalunya señala que otra cuestión que hay que tener en cuenta es que la empresa difícilmente va a renunciar a su control sobre la jornada y que rápidamente se desarrollarán mecanismos que pueden volverse en contra del trabajador o trabajadora. Pedro J. Linares, secretario de Salud Laboral de CCOO, también vislumbra los peligros que señala Mónica Pérez: “Nos podemos encontrar que sólo te computen la jornada que realices a través de una interfaz y que te dejen total libertad para organizar tu horario a costa de un incremento de la vigilancia tecnológica que van en detrimento del control que el propio trabajador tiene sobre su actividad laboral”.

Conciliación y sostenibilidad medioambiental

Muchas veces se plantea que el teletrabajo permite conciliar mejor la vida personal y laboral porque evita el tiempo de desplazamiento, sin embargo, desde la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, Elena Blasco deja claro que “el teletrabajo no es la herramienta de conciliación. El teletrabajo es una forma de trabajar en otro escenario, por lo que es posible que las personas que lo requieran puedan necesitar de otras medidas de conciliación (readaptación de jornada, reducción, banda horaria de flexibilidad, bolsa horaria para cuidados, etc) que deben ser igualmente respetadas y garantizadas”. La secretaria de mujeres e igualdad recuerda que “puesto que el teletrabajo puede parecer que implica una jornada a priori más flexible, que les permite atender a menores y mayores, puede complicar el ajuste a una jornada laboral fija y por tanto incluir jornadas prolongadas, o demoradas a horarios que impidan el descanso necesario, sin desconexión digital, etc”. “Nos preocupa además que sea un elemento que provoque que no se avance en el reparto corresponsable de tareas domésticas y de cuidado, al entenderse o sobreentenderse, por efecto del rol de género, que las mujeres se van a ocupar del trabajo doméstico y familiar”.  Desde la Secretaría de Mujeres también preocupa que “ la trabajadora, en su domicilio, quede sin protección frente a situaciones de acoso sexual (incluso del ciberacoso), y en mayor riesgo y desprotección frente a situaciones de violencia de género”.

“El teletrabajo, como una medida de movilidad sostenible, abre también posibilidades a una mayor sostenibilidad medioambiental. Una de las cuestiones que está clara es que una de las causas de contaminación medioambiental más potentes son los desplazamientos motorizados al trabajo. Además, puede evitar la concentración de la población en las grandes urbes con lo que no sólo evita la despoblación del medio rural sino que nos permite empezar a transformar modelos de desarrollo territorial no sostenible”, así lo manifiesta Mariano Sanz Lubeiro, secretario de Medio Ambiente de CCOO quien inmediatamente apunta que es un tema complejo pues se han de garantizar parámetros que aseguren que el desarrollo de estas propuestas no supone un retroceso en los derechos de los trabajadores y trabajadoras

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