Las nuevas herramientas digitales incorporan realidades muy diversas, con impactos sobre las condiciones de trabajo y la salud también dispares
VICENTE LÓPEZ
El término digitalización o transformación digital incorpora diversas realidades tecnológicas. En sentido productivo, o empresarial, “la transformación digital implica utilizar procedimientos de análisis de datos (big data), inteligencia artificial, robótica, Internet de las cosas y otras tecnologías para reunir y procesar información con el propósito de dar soporte a la toma de decisiones y otras actividades, o incluso automatizarlas por completo” (Mckinsey 2017).
Uno de los aspectos más analizados, o al menos más difundidos, ha sido la repercusión que estos procesos tienen sobre el volumen de empleo. En este sentido, frente a una visión catastrofista de pérdida de empleo (un informe del World Economic Forum, presentado en Davos, concluía que la digitalización de la industria supondría la desaparición de 7,1 millones de empleos, y la creación de 2,1 millones de nuevas posiciones para 2020), existen otras que resaltan la necesidad de un análisis más pragmático en el que se visibilice el empleo que se genera en el propio proceso de digitalización: el concepto de heteromatización (visibilidad del trabajo y de los seres humanos implicados en el proceso de digitalización) frente al de automatización (empleo que se ahorra con la transformación digital) (LaHera, 2020).
Lo que sí parece indiscutible son las posibilidades que ofrecen estas tecnologías digitales en el ámbito de la gestión de las personas, eliminando algunas tareas, fortaleciendo otras y, en todo caso, utilizándose “la inteligencia artificial para gestionar el trabajo: establecer turnos de trabajo, tiempos en la producción, designar y diseñar tareas para los trabajadores, contratar, evaluar el desempeño y despedir” (A. Todolí 2019).
Será este último aspecto, y concretamente la repercusión de las nuevas tecnologías digitales sobre las condiciones de trabajo y la salud, en el que vamos a centrar nuestro análisis en este dosier. No cabe duda de que el proceso de transformación digital, tal y como señalan, entre otros, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo o la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, va a conllevar cambios importantes no solo en los perfiles laborales sino en la propia organización del trabajo, es decir, en la forma en que la fuerza de trabajo se transforma en trabajo efectivo y productivo.
Es en este sentido donde toma mayor importancia el análisis de cómo estos procesos tecnológicos pueden conllevar, entre otros, mayor capacidad de control por parte de la persona empresaria, mayor intensificación de la carga de trabajo, mayor extensión de las jornadas de trabajo real, la pérdida de apoyo social, la desaparición del lugar físico de trabajo y con él, del entorno social necesario para la construcción del sujeto colectivo, o el incremento de los procesos gerenciales tendentes a la deslaborización de la fuerza de trabajo.
No podemos olvidar que estos aspectos, junto con el propio cambio en las competencias laborales de la población asalariada afectada en los procesos de digitalización, tienen claros efectos en las condiciones físicas y psicosociales en las que se desarrolla el trabajo y, lo que a veces se olvida, en la propia esfera distributiva. La gestión empresarial de la fuerza de trabajo tiene que ver no solo con un objetivo meramente productivo (control y flexibilidad) sino también con la apropiación de la plusvalía generada en ese mismo proceso (esfera distributiva).
Por último, hay que recordar que en términos de salud laboral y de gestión de la prevención de riesgos laborales, lo realmente importante no es en qué o con qué se trabaja, sino cómo se trabaja; y en este sentido el proceso de digitalización puede suponer desde mayor tensión laboral o menor autonomía en el trabajo, hasta mayores posibilidades de segmentación laboral y exclusión social.
