La gestión algorítmica del trabajo genera importantes retos y riesgos para los derechos de las personas trabajadoras que deben abordarse antes de aceptar su uso de forma generalizada e incondicional
Anna Ginés durante la presentación del proyecto Carta de Derechos Digitales en el que han participado la Fundación 1º de Mayo, la Universidad de Castilla-La Mancha y Red.es
Por Anna Ginès i Fabrellas, profesora titular de Derecho del Trabajo de la Universitat Ramon Llull y Esade
La gestión algorítmica del trabajo constituye un fenómeno disruptivo del mercado laboral actual. Introducida inicialmente por las plataformas digitales, pioneras en el uso de algoritmos para tomar decisiones de asignación de horarios, tareas o, incluso, despidos de forma automatizada, esta práctica se ha extendido progresivamente a la empresa tradicional.
En la actualidad, el uso de sistemas de inteligencia artificial o sistemas automatizados se encuentra especialmente extendido en el ámbito de la selección y contratación de personas, donde se emplean para realizar un filtrado automático de currículums, evaluar a personas candidatas en entrevistas virtuales o crear un perfil profesional de la persona. Asimismo, estos sistemas se utilizan mucho en la actualidad para monitorizar la actividad laboral, práctica especialmente extendida en empresas del sector logístico, centros de llamada o limpieza.
Retos y riesgos de la gestión algorítmica del trabajo
Sin perjuicio de los argumentos de rapidez, eficiencia y objetividad esgrimidos a favor del uso de sistemas de inteligencia artificial o sistemas automatizados en la relación laboral, la gestión algorítmica del trabajo genera importantes retos y riesgos para los derechos de las personas trabajadoras que deben abordarse antes de aceptar de forma generalizada e incondicional su uso.
- La dirección algorítmica plantea un riesgo de discriminación algorítmica, por cuanto a menudo los algoritmos presentan sesgos, ya sea en las variables que utiliza el sistema, en la base de datos sobre la que se ha entrenado o en las conexiones estadísticas. El riesgo de discriminación algorítmica es especialmente relevante en sistemas predictivos, que utilizan datos estadísticos para hacer predicciones. Si las bases de datos están sesgadas -como generalmente sucederá al utilizar datos reales de nuestra sociedad, con sus vergüenzas incluidas-, se reproducirán dichos sesgos en las predicciones, de esta manera sistematizando y magnificando discriminaciones existentes.
- El uso de fórmulas de dirección algorítmica supone una monitorización constante de la actividad laboral. Los algoritmos se alimentan de datos obtenidos de sistemas de geolocalización, control digital, reconocimiento facial, etc., lo que supone un incremento sin precedentes de las facultades empresariales de vigilancia y control. Este incremento proviene de la elevada información sobre las personas a la que puede acceder la empresa con las redes sociales o la tecnología digital disponible en la actualidad. Sin embargo, la novedad radica en la capacidad de los sistemas de inteligencia artificial para hacer predicciones y acceder a información sobre la personalidad, preferencias, o características de una persona, información que hasta ahora estaba protegida.
- Se plantean retos en materia de seguridad y salud laboral. Si bien la inteligencia artificial tiene el potencial para ser una aliada para mejorar la prevención de riesgos laborales, la dirección algorítmica también puede tener un impacto corrosivo cuando se utiliza para el control de la productividad o la actividad laboral. La evaluación continua, el control constante y las estrategias de gamificación en ocasiones utilizadas obligan a las personas a intensificar su actividad y mantener un ritmo de trabajo forzado o excesivo, incrementando el riesgo de lesiones, accidentes o riesgos psicosociales.
- El uso de sistemas de inteligencia artificial o sistemas automatizados genera también inseguridad algorítmica, dada la opacidad que generalmente envuelve el uso de esta tecnología. Estos sistemas en ocasiones están envueltos por el secreto empresarial, puede existir un interés de la empresa de no divulgar esta información para evitar que se pueda “ganar al sistema” o la empresa introduce cambios para mejor ajustar la actividad laboral a sus necesidades. Las personas sujetas a gestión algorítmica generalmente no conocen cómo funciona el sistema para tomar decisiones, lo que convierte sus condiciones de trabajo en variables o inciertas.
Transparencia limitada en un marco regulatorio fragmentado
En este contexto, la noción de transparencia cobra especial importancia. La transparencia se ha identificado como un elemento clave para alcanzar una inteligencia artificial ética, justa y fiable, permitiendo a las personas conocer cómo se procesan sus datos y el impacto en sus vidas.
La noción de transparencia se ha traducido en la regulación europea como derechos de información reconocidos a las personas trabajadoras y a la representación legal de la plantilla. Sin embargo, se trata de una noción de transparencia limitada en un marco regulatorio fragmentado.
- El Reglamento General de Protección de Datos regula las decisiones automatizadas con una normativa potente, pero superada por la realidad: la prohibición general de decisiones automatizadas del artículo 22 ha quedado desbordada por la práctica, siendo muchas empresas las que utilizan dichos sistemas sin que sean necesarios para la celebración o ejecución del contrato, como prevé el precepto. Asimismo, dicho precepto, aunque reconoce derechos de información, explicación y revisión a las personas trabajadoras, se limita a decisiones íntegramente automatizadas sin intervención humana, excluyendo, por tanto, el uso de sistemas para apoyar la toma de decisiones. Finalmente, se limita a derechos de información individuales, sin prever derechos de información o consulta a la representación legal de la plantilla.
- El Reglamento de Inteligencia Artificial supera algunas de dichas deficiencias al regular tanto el uso de sistemas de inteligencia artificial para tomar como apoyar decisiones y reconoce derechos de información a la representación legal. Sin embargo, tiene un alcance reducido al referirse exclusivamente a sistemas de inteligencia artificial, excluyendo sistemas automatizados basados en técnicas de programación tradicionales. Más allá, se reconocen derechos de mera información a la representación legal de la plantilla, sin prever otras formas de participación, como la consulta o la negociación.
Avanzar en los derechos digitales frente a la gestión algorítmica de trabajo
Ante este marco normativo fragmentado, surge la necesidad de adoptar regulación específica, a nivel europeo y estatal, sobre la gestión algorítmica del trabajo aplicada a todo tipo de empresas.
En esta línea, ya existe un informe del Parlamento Europeo de diciembre de 2025 para instar a la Comisión Europea a adoptar una Directiva en esta materia. Y, a tal efecto, la Directiva de trabajo en plataformas destaca como buen punto de partida, por cuanto incluye una regulación completa, integral y muy avanzada de la gestión algorítmica del trabajo.
Los derechos digitales frente a la gestión algorítmica del trabajo deberían articularse en torno a cinco grandes ejes:
- Un enfoque amplio de la tecnología, incluyendo tanto sistemas de inteligencia artificial como sistemas automatizados basados en técnicas tradicionales, utilizados para (i) adoptar decisiones íntegramente automatizadas o para apoyar decisiones humanas y (ii) para la vigilancia, monitorización y evaluación.
- Avanzar hacia más transparencia, reconociendo de forma expresa derechos de información previa y de explicación ex post, concretando la información técnica que la empresa debe proporcionar a las personas trabajadoras.
- Garantizar mayor participación de la representación legal de las personas trabajadoras, pasando de la mera información a la consulta o negociación previa a la introducción, cambios y funcionamiento de estos sistemas.
- Incluir referencias expresas en materia de seguridad y salud laboral, estableciendo la prohibición de sistemas que ejerzan presión indebida o supongan un riesgo para la salud, destacando la salud mental de las personas trabajadoras.
- Incorporar medidas de rendición de cuentas, incluyendo la obligación de realizar auditorías algorítmicas periódicas que evalúen los efectos de las decisiones adoptadas para identificar riesgos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
