Compartiendo experiencias de teletrabajo ¿Qué opinan las personas trabajadoras?

 Recogemos testimonios de varios delegados, delegadas y personas trabajadoras en torno al trabajo desde casa

Mª JOSÉ SEVILLA. Investigadora de la Fundación 1º de Mayo

Antes del coronavirus, España era el país europeo  que menos empleaba el teletrabajo. Este país siempre se ha caracterizado por la cultura del presentismo, dando por hecho que trabaja más, el que más calienta la silla en el centro de trabajo. La pandemia cambió de un día para otro esa realidad. Por ello, en junio de 2020, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), integrado actualmente en la Fundación 1º de Mayo de CCOO, inició un recorrido formativo con el diseño e impartición del curso de formación online Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. Su impartición, dirigida a trabajadores y trabajadoras de distintos sectores de actividad, y delegados y delegadas de prevención, nos ha permitido conocer de cerca la experiencia de teletrabajo de más de 800 personas participantes en las distintas ediciones, las cuales han compartido su punto de vista respecto al teletrabajo, antes y durante la pandemia, hasta la actualidad. Este artículo es una compilación de los testimonios que consideramos más representativos, en boca de sus protagonistas anónimos. 

Como resultado de esa cultura del presentismo, hasta marzo de 2020, tres de cada cuatro personas en España afirmaba no haber trabajado anteriormente desde casa, según la primera ronda de la encuesta de Eurofound “Vida, trabajo y COVID-19” realizada en la primavera de 2020 (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo). Una cultura laboral que no necesariamente ha llevado a una mayor productividad, como lo expresa un trabajador de la industria del metal:

  • “Hacer acto de presencia no significa que seas más productivo, al igual que teletrabajar no significa que no lo seas. Al final, esto depende de la persona y de cómo sea tratada por la dirección”.

Salvo excepciones, no se contaba con una regulación colectiva de las condiciones de trabajo y predominaban los acuerdos individuales entre la dirección y cada trabajador o trabajadora que lo solicitaba de forma independiente. Se trataba de un sistema muy arbitrario sin criterios objetivos predefinidos, ni mucho menos consensuados con la representación legal de la plantilla. Vemos a continuación, algunos ejemplos que ilustran estas desigualdades fruto del acuerdo individual entre las partes y la consecuente indefinición de condiciones de trabajo en su desempeño:  

  • “En mi caso, el tema del teletrabajo ya era un tipo de organización empleada a menudo en la empresa TIC en la que trabajaba, pero sin una clara regulación. Era muy satisfactorio saber que uno o dos días te quedabas en casa, sin necesidad de desplazarte con lo que ello conlleva, pero también se tenía claro que las condiciones debían ser las mismas que en la oficina, respecto de horarios y desconexiones, aunque cada uno luego…, se organizaba como podía, y los jefes siempre saben a quién pueden apretar más y a quien menos”. 
  • “Antes de la pandemia siempre estaba viajando, por lo que aunque no trabajaba desde casa, lo hacía en hoteles y aeropuertos. Nunca he preguntado ni negociado mis condiciones, más allá de que me dieran un portátil y un teléfono móvil con conexión de datos”.
  • “Antes de la pandemia teníamos algunos departamentos que sí podían solicitar el teletrabajo, no había un criterio definido, se concedía según el jefe que te tocase y según el día. Así, las personas que desarrollaban un mismo puesto de trabajo, en una provincia podían teletrabajar, y en otra no”.

Durante el estado de alarma, tanto las entidades y empresas públicas y privadas como sus trabajadores, trabajadoras y representantes se esforzaron en dotar y en disponer de ordenadores, conexiones a Internet y tecnologías para facilitar la información y la comunicación a distancia. Pero como casi no había experiencia, se hizo difícil poder trabajar en el domicilio, convirtiéndose en sí mismo en un gran obstáculo al que hacer frente, desde el punto de vista productivo y también, preventivo. Pese al esfuerzo realizado, solo el 31% comenzó a trabajar desde su casa, que se corresponde con el décimo porcentaje más bajo de la Unión Europea. Uno de los grandes motivos fue la imposibilidad de hacer teletrabajables muchos puestos de trabajo de actividades manuales. Aún así, España destaca por ser el país donde más creció esta modalidad organizativa, respecto al porcentaje previo a la pandemia, que era inferior al 4%. Respecto a la situación vivida en pleno confinamiento nos hablan algunas personas teletrabajadoras  que destacan los espacios de trabajo improvisados en casa y las consecuencias de una inexistente planificación del trabajo y la jornada a realizar. 

  • “Antes de la pandemia, solo había trabajado desde casa algunos días, como una situación excepcional. Por ejemplo, un día que viene un profesional a casa a hacer alguna reparación, si se pone enfermo mi hijo o tienes que ir al médico a mitad mañana,… en esas situaciones básicamente. Entre marzo y junio de 2020, trabajé desde casa todos los días en compañía de mi hija que entonces tenía 8 años y mi hijo de 4. Éramos dos adultos trabajando desde casa, menos mal…. Fueron unos meses de incertidumbre laboral y personal, escasos medios tecnológicos, pocas horas de sueño y ningún descanso. A aquello, no se le puede llamar teletrabajo”.
  • “Trabajé desde casa tantas horas sin descanso, que en cuanto pudimos acudir a la oficina nunca volví a trabajar desde casa. Creo que tengo un trauma.”
  • “Al principio sigues la rutina diaria, levantarse, ducharse y desayunar, te vistes y vas a la habitación del ordenador. Luego con el paso de los días, de las semanas, lo de vestirse ¿para qué? El traje es el pijama o en el mejor de los casos el chándal. Ya no sabes si estás en casa en tu tiempo libre, trabajando o una mezcla de ambas. Al principio respetaba el horario de trabajo, el habitual de cuando voy a la oficina. Más tarde, ¿por qué no acabar el informe iniciado en la mañana?, ¿por qué no comprobar si esta el correo que me iban a enviar?, etc. Al final, como ven que trabajas y estás disponible, siguen enviando trabajo… Por si te va bien ahora.”
  • “Durante el estado de alarma, las pocas personas de la fábrica que pudieron trabajar desde su casa no contaron con los medios más adecuados. Poco a poco, con los días, la dirección de la fábrica pudo facilitarles equipos informáticos portátiles y una silla regulable y mejoró considerablemente la manera de trabajar.”

El presente del teletrabajo: ¿qué nos queda?

Actualmente en España, el teletrabajo viene regulado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, aplicable a trabajadoras y a trabajadores por cuenta ajena del Estatuto de los trabajadores. En el caso de la administración pública es el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 47 bis (modificado por RD Ley 29/2020 de 29 de septiembre, de medidas urgentes), el que regula el término de teletrabajo, que lleva un desarrollo posterior en cada administración.  Y a partir de aquí, y con la regulación vigente nos preguntamos: ¿qué nos ha quedado del teletrabajo? 

De acuerdo con la EPA (Encuesta de Población Activa) la cantidad de personas ocupadas que teletrabajan – total o parcialmente-, bajó de 3,5 millones en el segundo trimestre de 2020, a 2,7 millones en ese mismo trimestre de 2022. También, en los resultados de las encuestas que ha continuado realizando Eurofound se muestra como el teletrabajo exclusivo, es decir, al 100% todos los días, está disminuyendo en el conjunto de la Unión Europea, siendo el 34% en verano de 2020, y solo el 24% en la primavera de 2022. Así, y pese a que la población teletrabajadora sigue disminuyendo, España es el tercer país de la Unión Europea con mayor preferencia por esta modalidad. En concreto, en la tercera ronda de la encuesta de Eurofound en primavera de 2021, se pregunta a las personas encuestadas ¿Cuánto tiempo le gustaría teletrabajar si no hubiera restricciones por la pandemia? En España, el 83,7% de las personas encuestadas, desearía teletrabajar de alguna manera, es decir, a diario, varias veces por semana o varias veces al mes. El 23,6% desearía teletrabajar a diario durante el total de la jornada laboral. Este último porcentaje del 23,6% sitúa a España en el segundo puesto más elevado de la UE. 

Con estos datos se evidencia que trabajadores y trabajadoras querrían mantener el teletrabajo, y de forma prioritaria en su versión híbrida o mixta (varias veces por semana o varias veces al mes). También es esta la tendencia por la que se pronuncia mayoritariamente el alumnado participante en el curso de Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. He aquí, algunos testimonios muy significativos del teletrabajo híbrido en los que destacan sus beneficios: 

  • “Una vez pasada la pandemia, la empresa reguló el trabajo a distancia. Una fórmula intermedia entre presencial y a distancia, a elección del trabajador y que por lo general gusta, ya que no pierdes la relación con el entorno laboral habitual y a la vez, te permite trabajar desde casa en momentos de necesidad.” 
  • “Desde hace un año, el comité de empresa firmó un acuerdo con la dirección que autoriza la flexibilidad en la presencialidad de hasta el 80% de la jornada. Es un acuerdo temporal que no modifica el contrato, en espera del desarrollo de la normativa estatal en mi comunidad autónoma. Yo misma me he acogido a la posibilidad de teletrabajar al 80% y acudo a la oficina un día a la semana, que aprovecho para intercambiar información en reuniones informales y socializar con mis compañeras y compañeros.”
  • “Somos 190 personas en plantilla, y la mitad ha pedido voluntariamente disfrutar de un porcentaje de flexibilidad superior al 20%, por lo que interpreto que la plantilla siente el teletrabajo como una medida exitosa. Por ejemplo, de cinco días, teletrabajo uno.”
  • “Firmamos un acuerdo colectivo en el que la dirección aceptó dos días a la semana de teletrabajo. Se dotó de línea móvil, conectividad y silla ergonómica para casa. En el Comité de Empresa tenemos peticiones constantes donde compañeros y compañeras nos piden aumentar esos días para la próxima negociación, pero la empresa por ahora no acepta ningún aumento.” 

Según los datos, aunque la población española quiere teletrabajar más a menudo, no les es posible hacerlo, bien por la naturaleza de su trabajo o bien, por otros motivos como son las políticas de presentismo de la dirección en la empresa. Así, como muestran los siguientes testimonios son muchas las empresas que poco a poco han ido retomando la situación anterior a la pandemia haciendo volver a su plantilla a las instalaciones:

  • “Según la política de la empresa, solo algún jefe teletrabaja algún día. Los demás, presencialmente, no nos dan opción.”
  • “Lo hemos intentado sin éxito, pese a que toda la plantilla de oficina trabajamos en casa durante un año y medio. Prácticamente acudimos al centro 2 días por mes y ahora de repente, todas a la oficina, y si estás constipada, te pones la mascarilla. Yo no entiendo nada.”
  • “La dirección de la empresa quiere vernos en la oficina, como antes. Aunque el trabajo salga igual o incluso mejor cuando estábamos teletrabajando. No lo entienden, les da igual.”

Grandes ventajas y un gran inconveniente del teletrabajo

Cuando, en el curso de formación sobre Teletrabajo y prevención de riesgos laborales, preguntamos al alumnado por las ventajas del teletrabajo, una gran mayoría señala la mejora en la conciliación personal, la reducción considerable de los tiempos perdidos, y un ahorro económico respecto a los gastos asociados a los desplazamientos al centro de trabajo. Según exponen nuestros protagonistas, este modelo organizativo ofrece oportunidades a las empresas y a sus trabajadores y sus trabajadoras, pero también plantea retos en relación a la salud y el equilibrio entre vida privada y vida laboral, destacando principalmente los problemas derivados de la desaparición de los límites, las largas jornadas de trabajo y la disponibilidad constante sin desconexión digital.

Este breve razonamiento nos lleva a la importancia de negociar en las empresas, buscando los acuerdos colectivos que incorporen el procedimiento a seguir en la puesta en práctica del teletrabajo. De este modo, será posible perfilar y definir con exactitud todas aquellas cuestiones pendientes del detalle y de la concreción. Muestra de esta necesidad la vemos en la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022 (Rec.33/2022) que se pronuncia en marzo de 2022, por conflicto colectivo respecto al contenido mínimo a incluir en el acuerdo formal e individual entre las partes (dirección y persona teletrabajadora). En concreto destaca la obligación de la empresa de especificar por escrito los medios efectivamente facilitados a la persona teletrabajadora, pudiendo ésta reclamarlos. Además, se debe especificar la vida útil de los equipos. También prevé la posibilidad de descontar del finiquito, el valor de los medios que la persona teletrabajadora se niegue a devolver al término de su relación laboral. Otro de los puntos es la necesaria compensación de los gastos derivados del teletrabajo, por parte de la empresa, equiparando a un incumplimiento grave. Declara además nula la posibilidad de que, por motivos de urgencia la empresa, pueda contactar con la persona teletrabajadora fuera de su horario de trabajo, ya que supone una vulneración clara del derecho a la desconexión digital. Y por último, la Sala reconoce el derecho de la persona teletrabajadora a negarse a la entrada del personal del servicio de prevención de riesgos laborales para la identificación de riesgos, bastando la información aportada por la trabajadora o el trabajador según las instrucciones facilitadas por el servicio de prevención. 

A partir de aquí, y teniendo en cuenta como resultado de esta sentencia el necesario acuerdo y consenso colectivo, destacamos algunos testimonios que detallan grandes ventajas del teletrabajo, y en particular, un gran inconveniente, sin perder de vista que tanto las ventajas como los inconvenientes van a influir directamente en la salud laboral de las personas teletrabajadoras, en su beneficio o, al contrario, en su perjuicio. 

GRANDES VENTAJAS

1. Ahorro del tiempo de desplazamiento, el dinero invertido y menor tensión por las prisas para no llegar tarde. 

  • “La mayor ventaja es la hora y media, y a veces, hasta dos horas diarias que me ahorraría evitando el ir, venir al centro de trabajo con el transporte público.”
  • “Sufro menos estrés al evitar las prisas en los desplazamientos en coche en horas punta.”
  • “Sin teletrabajo, el depósito de gasoil me duraba tres semanas, solo para ir y volver del trabajo. Con el coste que tiene actualmente, ha sido todo un respiro económico, ya que ahora al poder teletrabajar en semanas alternas, el mismo depósito me dura cinco semanas completas.” 

2. Ayuda a conciliar mejor la vida laboral y la vida personal.

  • “Coincido en que teletrabajar ayuda a conciliar mejor y te organizas muy bien para las tareas de casa.”
  • “El poder teletrabajar, me permite cuidar a mi hijo si se pone enfermo y poder atenderle adecuadamente.”

3. Mejora medioambiental. 

  • “Yo teletrabajo el 60% de mi jornada, y puedo permitirme aparcar el coche 3 días a la semana. Ni contaminar, ni gastar dinero en gasoil, ni consumir comida preparada en envases de plástico de usar y tirar. El tiempo que dedicaba a ir y venir, lo he ganado y hasta he conseguido cocinar en casa para el día siguiente. Ahora, como mejor y más variado.”

4. Voluntariedad de la persona teletrabajadora. 

  • “Lo mejor es que por ahora disfruto del teletrabajo mixto, y además, si pasado un año quiero volver a la presencialidad, puedo solicitarlo. Es voluntario.”

UN GRAN INCONVENIENTE

Aunque no existe un único inconveniente, hay uno que las personas preguntadas destacan de forma unánime:: la falta de relaciones sociales, vinculado directamente al aislamiento, soledad e individualismo y también, la consecuente pérdida de la ya poca capacidad y fuerza sindical como colectivo trabajador. Este gran inconveniente se asocia directamente a la modalidad de teletrabajo al 100%, y no tanto al teletrabajo híbrido o mixto, aunque dependerá del porcentaje asignado a dicha modalidad organizativa. La falta de apoyo de compañeros/as y superiores es un riesgo psicosocial laboral con suficiente evidencia de efecto negativo en la salud de trabajadores y trabajadoras: 

  • “Dada mi experiencia, la mejor opción es poder decidir y hacer teletrabajo ciertos días de la semana, pero no dejar de tener días presenciales, para no perder las relaciones laborales y el apoyo social.”
  • “El aislamiento del resto de compañeros y compañeras conlleva sus riesgos y no solo, la falta de poder intercambiar información en el momento, de realizar consultas, de estar al día de las cosas que normalmente surgen en una oficina, sino el aislamiento conlleva en sí mismo, un riesgo a nivel psicosocial.”
  • “Se pierden esos cafés en el trabajo en los que hablas de otras cosas y te interesas a nivel personal por la vida cotidiana de tus compañeros y tus compañeras. Haces piña.”

Otros inconvenientes señalados serían el no contar con un mobiliario y diseño del puesto tan ergonómico como el del centro de trabajo, el no poder desconectar del trabajo y poner fin a la jornada laboral o la mayor carga de tareas domésticas, entre otros. 

Retos de futuro del teletrabajo

El teletrabajo prácticamente despegó con la pandemia de COVID-19 y su puesta en práctica ha generado una preferencia por trabajar desde el domicilio varias veces por semana a largo plazo, siendo esta modalidad híbrida de teletrabajo la más habitual en la actualidad. Sin embargo, hay cuestiones importantísimas que no hay que descuidar y que vienen a definir los retos de futuro del teletrabajo. Nos estamos refiriendo a lograr regular las jornadas de trabajo de las personas que optan por esta modalidad. Se precisa de un horario claro y flexible, con hora de inicio y de fin, que permita definir la línea entre la vida privada y la vida laboral. Las personas que trabajan en su domicilio tienen dos veces más probabilidades de superar el límite de la jornada de trabajo que las personas que están en las instalaciones de la empresa. 

Para el logro de este objetivo es fundamental que gobiernos e interlocutores sociales fortalezcan el derecho a la desconexión digital y evitar, al menos por este motivo, el sufrimiento y agotamiento físico y emocional que puede llegar a padecer la persona teletrabajadora. 

  • “Igual que antes, salía corriendo de la oficina para continuar con mi vida fuera del trabajo, ahora en casa, apago el teléfono y el ordenador y doy por finalizada mi jornada laboral. En mi caso el teletrabajo al 50% me ha permitido ampliar mi jornada de trabajo que tenía reducida por cuidado de hijos menores desde hace más de 4 años. Ahora ahorro tiempo en desplazamientos, puedo trabajar a jornada completa, por lo que cobro más y concilio mejor.” 

En definitiva y como punto y seguido al teletrabajo, decir que los datos y la propia experiencia del alumnado muestran cómo la pandemia ha servido para comprobar que muchos puestos de trabajo son teletrabajables, permitiendo su desarrollo totalmente a distancia o en su versión híbrida o mixta, operando con un nivel de productividad alto, sin descuidar el derecho a la desconexión digital de la persona teletrabajadora. Con su versión híbrida se puede obtener lo mejor del teletrabajo y de la presencialidad… el relacionarse, el conciliar, los objetivos de productividad y el ahorro de tiempo y de dinero.

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