El Teletrabajo es una forma de organización del trabajo que como cualquier actividad laboral puede tener asociados una serie de riesgos laborales que han de ser identificados, valorados, eliminados o minimizados. En la modalidad del teletrabajo, la empresa no queda exenta de sus obligaciones en salud laboral y la participación en la prevención de los riesgos laborales debe desarrollarse a través de la representación legal de la plantilla. Los efectos de esta modalidad organizativa en las condiciones de trabajo y en las condiciones de vida de la persona trabajadora, así como en el medioambiente, no son intrínsecos al teletrabajo. Estos dependerán de las condiciones en las que se aplique esta práctica de gestión laboral, presentando oportunidades y desafíos. Analizar y negociar colectivamente su establecimiento, implementación y seguimiento de manera pormenorizada deviene una necesidad.
Pese a que el teletrabajo es una realidad para un importante número de trabajadores y trabajadoras tanto en la UE como en España, no existe una definición unánime del mismo. Además, se entrecruza con otros conceptos y realidades actuales como son el trabajo a distancia, el trabajo móvil basado en las TIC -tecnologías de la información y comunicación- (comerciales, trabajadores y trabajadoras que trabajan en instalaciones o las casas de los clientes…), el trabajo de plataforma, el trabajo a domicilio, la digitalización y un largo etc.
El concepto de teletrabajo
A falta de una definición consensuada de teletrabajo, en este dossier focalizamos la atención en el marco de las relaciones laborales por cuenta ajena y entendemos el teletrabajo como una forma de organizar el trabajo cuyas características distintivas, que han de darse a la vez, son:
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La utilización de las tecnologías digitales de la información y comunicación que permiten que los trabajos a realizar se desvinculen espacialmente de las instalaciones de la empresa.
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Se desarrolla en un espacio elegido por la persona teletrabajadora, fuera de las instalaciones de la empresa en la que está adscrita (habitualmente su domicilio);
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de manera regular (sin límites mínimos, mientras sea habitual);
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para desarrollar una tarea que podría ser realizada en el centro de trabajo en el que está adscrita la persona teletrabajadora.
El reciente Real Decreto Ley 28/2020 de 28 de septiembre de 2020 (a partir de ahora RD 28/2020), modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y define el "teletrabajo" en el artículo 2.b: como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. En el artículo 2.a se define el “trabajo a distancia” como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral (por cuenta ajena) conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Por “regular”, se entiende, como señala el artículo 1 del RD 28/2020, “aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
Con todo, este concepto del RD 28/2020 no es aplicable ni al personal al servicio de las Administraciones Públicas ni al "teletrabajo" implementado excepcionalmente como medida de contención sanitaria durante la pandemia del COVID-19. Tampoco se aplicará de manera transitoria a las situaciones que ya estuviesen reguladas con anterioridad al RD-Ley 28/2020; la inaplicación se producirá hasta que pierdan vigencia los acuerdos o convenios que las regulan, nunca por más de 3 años; si no se ha previsto plazo, la inaplicación puede durar hasta 1 año.
Para regular el teletrabajo en las Administraciones Públicas, el pasado 30 de septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto Ley 29/2020 de 29 de septiembre , de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones públicas y en su artículo 1 se introduce un nuevo artículo 47 bis que modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y en el que se introduce el concepto de Teletrabajo. Según este texto, se considera “teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”. Además en dicho texto se establece que “la prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial y que el teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento, además de que se contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio ”.
Los dos RD establecen que el teletrabajo tendrá carácter voluntario y reversible, se realizará en los términos que establece la ley y la negociación colectiva en el ámbito correspondiente y que el personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial”.
Con la finalidad de desarrollar la normativa que incorpora este Real Decreto-Ley 29/2020, el 12 de abril de 2021 Gobierno y sindicatos firmaron el acuerdo que sienta las bases para la regulación e implantación del teletrabajo en la Administración general del Estado (AGE), entre los que destacan: la modalidad general de teletrabajo en cómputo semanal que consistirá en dos días en modalidad presencial y tres en modalidad de teletrabajo; y el proporcionar por parte de la administración, un equipo informático con tarjeta de datos y aplicaciones, herramientas ofimáticas y de ciberseguridad necesarias para su actividad, así como la formación. Además los distintos gobiernos de distintas comunidades autónomas también han aprobado sus propios marcos legales sobre la regulación e implantación del teletrabajo entre su personal, como la Generalitat Valenciana o la Generalitat de Catalunya .
Implantación desigual del teletrabajo
Según la sexta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS), realizada por Eurofound en 2015, el 11% de los asalariados y asalariadas en la UE usaba las TIC al menos tres cuartas partes del tiempo fuera de los locales del empleador (en casa, en su automóvil, en las instalaciones de un cliente o en un espacio público). Alrededor del 3% trabajaba principalmente desde casa y el 8% eran trabajadores y trabajadoras móviles utilizando las TIC. Dinamarca, los Países Bajos, Suecia y Luxemburgo eran los países en los que su implantación era mayor. Dinamarca con el 36% de su población asalariada en estas modalidades organizativas era el primer país de la lista y España con un 11%, se situaba en la medida europea.
Según los análisis de la encuesta llevada a cabo por Eurofound durante el mes de abril de 2020, el teletrabajo habría aumentado considerablemente con la pandemia. Un 37% de asalariados y asalariadas de la UE y un 30% en España, llegando al 60% en Finlandia, y por encima del 50% en Luxemburgo, Países Bajos, Bélgica y Dinamarca. Y parece que el teletrabajo ha llegado para quedarse. Los datos de Eurofound de marzo 2021 muestran que el trabajo 100% desde casa caracteriza la situación del 24% de trabajadoras y trabajadores de la UE y el combinado con el trabajo desde las instalaciones de la empresa/institución abarca a un 18%.
Atendiendo a los datos de la encuesta de Eurofound (2015), las empresas usan más esta forma de organizar el trabajo en puestos profesionales y técnicos y en puestos administrativos y de ventas, dos estratos ocupacionales con unas condiciones de trabajo de partida bastantes distintas, que definirán también de manera desigual sus condiciones de trabajo al teletrabajar. Así mismo, los hombres teletrabajaban más y realizaban más trabajo móvil basado en las tecnologías que las mujeres. Sin embargo, las mujeres trabajaban más en el domicilio.
Observamos las mismas tendencias durante la pandemia en España, según los resultados de la Encuesta COTS (mayo 2020), llevada a cabo de manera conjunta entre ISTAS-CCOO y el grupo POWAH-UAB (Universidad Autónoma de Barcelona). Mientras que el teletrabajo sería una realidad para el 66,2% de la población asalariada empleada en puestos técnicos, profesionales, científicos e intelectuales y el 55,7% de la población asalariada empleada en puestos contables, administrativos y de oficina de todo tipo, no llegaría al 4% entre la población asalariada en puestos elementales (empleada doméstica, personal de la limpieza de edificios, locales, barrendero, recogedora y clasificador de todo tipo de residuos o asimiladas, peón de la industria, construcción y servicios).
Comparado con las diferencias entre las distintas ocupaciones, las diferencias de género son menores, pero las hay. El teletrabajo en España durante la pandemia, es decir en casa, ha sido más frecuente entre las mujeres (34,7%) que entre los hombres (26,6%).
Desbordamiento de los límites temporales del trabajo
Hay un cierto consenso tanto en el discurso dominante como incluso en las diversas regulaciones (ya sean leyes o derivadas de la negociación colectiva), en la visión del teletrabajo como una forma de organización del mismo que mejora la conciliación entre el trabajo remunerado y el trabajo de cuidados, en tanto que reduciría el tiempo de desplazamiento a las instalaciones de la empresa, ganando tiempo para el trabajo doméstico y familiar y permitiría adecuar el horario a las necesidades del trabajo de cuidados de la unidad convivencial, así como para la realización de actividades cívicas y de ocio.
Sin embargo, se ha observado que la cantidad de trabajo que realizan las personas que teletrabajan es mayor que la que realizan las que trabajan en las instalaciones de la empresa, que tienen jornadas más largas e intensificadas y mayores exigencias de disponibilidad para la empresa o institución ( estar pendiente del trabajo más días, más horas). Así, el teletrabajo podría quedar aparejado a un desbordamiento de los límites espaciales y temporales del empleo, que dificultaría dicha conciliación.
En otro orden de cosas, se han observado importantes carencias relativas a la provisión de recursos adecuados por parte del empleador para teletrabajar: conexión a internet, ordenadores, pantallas y sillas ergonómicas, etc. cuyos costes asume la persona teletrabajadora, suponiendo una reducción salarial en la práctica. Es por todo ello que hay quien habla de una nueva forma de explotación laboral.
Con todo, según Eurofound, en marzo de 2021, la preferencia por trabajar desde casa continúa entre el 65% de trabajadores y trabajadoras de la UE27, siendo el formato más deseado el trabajo desde casa varios días a la semana (31%).
Aislamiento e individualización
A todas las cuestiones anteriores, se añadiría en negativo el aislamiento social que conllevaría el teletrabajo al 100%, por ello se recomienda combinar siempre teletrabajo y trabajo presencial; además de la falta de apoyo en el trabajo cotidiano , se han detectado diferencias en el acceso a la información y formación tanto formal como informal o a la promoción entre otros aspectos. Así mismo, la dispersión física aparejada al teletrabajo implicaría obstáculos a la organización colectiva de trabajadores y trabajadoras, al contacto con la representación legal de la plantilla, y a la construcción de un sujeto colectivo con intereses comunes. Dicho de otra manera, facilita la individualización de las relaciones laborales. La propia Organización Internacional de Trabajo (OIT), en su definición de teletrabajo señala que este “separa a las personas trabajadoras del contacto personal con colegas de trabajo que estén en la oficina”, lo que conlleva mayores dificultades para compartir las circunstancias laborales que les rodean que, como es sabido, es un elemento básico en la conformación del sujeto colectivo en el seno de las empresas/instituciones.
Desde este punto de vista, la utilización de las TIC para aumentar el volumen de personas en régimen de teletrabajo, podría entenderse también como una estrategia empresarial que tiene como objetivo debilitar el movimiento sindical en las empresas o administraciones públicas.
No debemos olvidar que algunos procesos de cambio en la organización de la producción y del trabajo que se han llevado a cabo, sobre todo a partir de la década de los ochenta del siglo pasado, buscaban precisamente esa fragmentación y segmentación de la mano de obra. Nos referimos a los procesos de downsinzing (disminución de plantillas como estrategia empresarial), que han mermado de forma importante las plantillas de algunas empresas y administraciones públicas a favor de procesos de subcontratación, fragmentando a trabajadores y trabajadoras en unidades productivas o de servicio distintas, provocando así la pérdida de poder contractual colectivo, resultando en condiciones de trabajo distintas y la mayor parte de las veces, peores. Ello ha supuesto mayores dificultades para la acción sindical en tanto el colectivo de trabajadores y trabajadoras sufre un proceso de separación y diferenciación de sus condiciones de trabajo (segmentación).
Es cierto que las TIC también permiten otras formas de comunicación interpersonal y que por lo tanto, la persona que teletrabaja desde su domicilio puede compartir sus experiencias laborales a través de por ejemplo las llamadas redes sociales (whatsapp, telegram, facebook, instagram…) o por videoconferencia. Sin embargo, aunque aparecen algunas experiencias interesantes de conformación de plataformas reivindicativas a través de estas vías de comunicación, no es menos cierto que la falta de contacto y experiencias comunes en el puesto de trabajo es un hándicap importante para conformar esa mirada colectiva necesaria desde el punto de vista sindical para la organización colectiva.
Deslaboralización
Otro aspecto a resaltar es cómo el teletrabajo puede dinamizar los procesos de deslaboralización de una parte de la fuerza de trabajo. En la propia definición que aparece en el Convenio 177 de la OIT, cuando habla de trabajo a distancia se señala a modo de diferencia a resaltar que el teletrabajo se considera trabajo por cuenta ajena, “a menos que una persona tenga el grado de autonomía e independencia económica necesarios para ser considerada como trabajador independiente, en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”. Es bien sabido que uno de los elementos de conflicto laboral en estos primeros compases del siglo XXI ha sido precisamente el de diluir las fronteras entre trabajo asalariado y el trabajo por cuenta propia. Y no es menos cierto que existe una tendencia empresarial recurrente a la “huida” del Derecho del Trabajo; una fuga que suele nutrir, entre otros, el colectivo de los llamados “falsos autónomos”.
La conceptualización del trabajo asalariado se basa en dos preceptos: la dependencia y la ajenidad, es decir, la entrega o puesta a disposición de la dirección de la empresa de los productos elaborados o de los servicios realizados por el trabajador y la trabajadora. Algunos de estos indicios de la ajenidad y la dependencia son más difíciles de contrastar en el caso del teletrabajo, sobre todo si éste es de carácter técnico o intelectual. Es por esta razón que se puede intuir el teletrabajo como una nueva vía de escape del derecho del trabajo a utilizar por parte de la dirección de las empresas e instituciones. En este sentido, el desarrollo de la normativa sobre teletrabajo y la propia regulación a través de la negociación colectiva, pueden evitar o al menos, dificultar esta posibilidad.
