En este artículo analizamos las desigualdades de género en el mercado de trabajo y en concreto el teletrabajo como posible origen de desigualdades en la exposición a riesgos. Tratamos de identificar el teletrabajo como una oportunidad o como un obstáculo para el desarrollo laboral de las mujeres y proponemos ámbitos y medidas de actuación.
La asignación de roles diferenciados entre hombres y mujeres a lo largo de la vida, ha situado a la mujer en el ámbito privado al cuidado de la familia y de las tareas domésticas. En cambio el rol de los hombres como proveedores de recursos para la familia, les ha situado en el trabajo asalariado.Estas desigualdades sociales de género también se expresan en el trabajo asalariado y están relacionadas en cómo las mujeres entran, permanecen y salen de él, siendo un determinante clave para la construcción de la salud.
La contratación temporal y/o a tiempo parcial, el acceso a sectores muy concretos, que prolongan el rol de cuidadora (enseñanza, sanidad, servicios limpieza, el trabajo del hogar...) determinan las desigualdades en la exposición a los riesgos de los puestos ocupados por las trabajadoras. Además estos puestos de trabajo son objeto en menor medida que los ocupados por los hombres de la realización de la evaluación de riesgos, de la formación e información y de la vigilancia de la salud, y por tanto, menor objeto de la adopción de medidas preventivas.
Esto es debido a la infravaloración de los trabajos realizados por las mujeres que ha creado y sigue creando una invisibilidad de los riesgos a los que están expuestas, sobre la idea de que se trata de trabajos de escasa cualificación, sencillos y sin peligros en su realización.
En la medida en que el peso de mujeres y hombres es distinto por ramas de actividad y por ocupaciones, el teletrabajo también tiene un sesgo de género. Algunos de los sectores con mayor presencia de mujeres tienen un mayor potencial para desarrollar teletrabajo (sector educativo) que algunos de los sectores en los que predominan los hombres (industria manufacturera y construcción). Así mismo, tienen más probabilidad de poder teletrabajar quienes ocupan puestos de dirección y gerencia (en ellos la presencia de mujeres es menor), seguido del personal técnico y científico y profesionales intelectuales, contables, personal administrativo y otras personas empleadas de oficina (en estos en cambio, la presencia de mujeres es mayor).
En general, los hombres tienen más probabilidades de teletrabajar y realizar trabajo móvil basado en las tecnologías que las mujeres. Sin embargo, las mujeres teletrabajan más en el domicilio que los hombres, de hecho, según los resultados del estudio realizado por ISTAS sobre las Condiciones de trabajo, de inseguridad y salud en el trabajo en el contexto del COVID-19 fueron más las mujeres (34,7%) las que teletrabajaron que los hombres (26,6%).
Los riesgos específicos de género en el teletrabajo
La aplicación de urgencia del trabajo a distancia de forma generalizada, con motivo de la COVID-19, ha visibilizado los efectos negativos sobre las trabajadoras que han tenido que optar por esta modalidad de trabajo. La desregulación horaria, las jornadas prolongadas, la falta de descanso, la falta de desconexión, el aumento del tiempo dedicado a las tareas del trabajo reproductivo, son algunos de ellos, produciendo problemas de salud aumentando el estrés y reduciendo las horas de sueño y de descanso. Además ha supuesto en muchos casos, trabajar en los peores lugares de la casa, con el peor ordenador y sufriendo más interrupciones.
Factores psicosociales
Según el informe "Exposiciones laborales en España: una mirada de clase y género" elaborado por ISTAS en el 2019, las trabajadoras están más expuestas a exigencias emocionales, esconder emociones, posibilidades de desarrollo, control del tiempo a disposición y calidad de liderazgo.
Alguno de estos factores se identifica también en el teletrabajo como por ejemplo las exigencias emocionales en trabajos como el contact center o la teleasistencia. Se trata de puestos de trabajos feminizados, caracterizados por la temporalidad, los bajos salarios, las escasas posibilidades de desarrollo profesional, etc y en los que todo está medido desde lo que hay que decir hasta en cuanto tiempo, teniendo que mantener una apariencia neutral, independientemente del comportamiento de las otras personas con las que se relacionan las trabajadoras.
El conflicto trabajo-vida tiene una repercusión mayor sobre las trabajadoras que se encuentran teletrabajando, al seguir siendo las encargadas del trabajo doméstico familiar, exponiendo a las trabajadoras a ambos espacios de forma sincrónica y a otros factores vinculados a la falta de apoyo social.
Factores ergonómicos
La mayoría de los espacios de trabajo, mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, ropa de trabajo y equipos de protección individual se diseñan solo para hombres, sin considerar las diferencias entre hombres y mujeres ni si quiera a nivel físico y biológico. Sin embargo, debemos ir más allá con la ergonomía y diseñar según las necesidades específicas de cada persona, tal y como persigue con su objetivo de adaptar el puesto de trabajo a la persona, tanto a nivel físico como respecto a las necesidades individuales de cada persona en su puesto de trabajo, considerando las desigualdades de género que provoca la permanencia en las condiciones de trabajo tanto por la antigüedad, como por las posibilidades de promoción, el tipo de trabajo, etc. De ahí, que la perspectiva de género vaya implícita en el término de ergonomía.
Desde la ergonomía hay mucho trabajo que hacer hasta conseguir incorporar las diferencias y las desigualdades entre las personas que desarrollan un puesto de trabajo, y con ello, integrar la perspectiva de género en la gestión preventiva del riesgo ergonómico en la empresa.
En el caso particular del teletrabajo en el uso de pantallas de visualización de datos, en principio, no se evidencian diferencias físicas significativas entre las mujeres y los hombres que incrementen la exposición a los riesgos ergonómicos según sexo. Aunque el mobiliario y los equipos informáticos partan de un diseño para el hombre, salvo la mesa -que seguramente no se pueda regular en altura-, la silla sí debe ser regulable, y los equipos informáticos no supondrán un mayor riesgo ergonómico por las diferencias físicas entre ambos sexos.
Sin embargo, si nos centramos en las desigualdades de género, la mujer teletrabajadora si saldrá perdiendo, ya que en muchas ocasiones desempeñará un trabajo administrativo en gran medida asignado a las mujeres, con tareas repetitivas y mecánicas, de introducción de datos sin poder influir en cómo hace su trabajo por la estandarización del mismo… Además, asumirá gran parte de las tareas de cuidados y domésticas del ámbito familiar. Este hecho hará que su fatiga física sea mayor y no encuentre momentos de descanso y tiempos de recuperación, tanto a nivel físico como mental.
Situaciones discriminatorias
El teletrabajo puede ser una trampa. Serán posiblemente las mujeres quienes “voluntariamente” opten por el teletrabajo, estarán encantadas de teletrabajar en sus domicilios para compatibilizar el trabajo y los cuidados. Este argumento refuerza la división sexual del trabajo y hará desaparecer a las mujeres del centro de trabajo. Este hecho puede suponer que queden al margen de formación y promoción laboral, fuera de los planes de prevención de riesgos y salud laboral, de medidas y planes de igualdad, al margen de la participación sindical, etc., con el peligro de mantener, incluso ampliar, las brechas laborales de género (segregación, brecha salarial, parcialidad etc). Puede provocar también una desvalorización salarial implícita, al ahorrar costes a las empresas, trasladando el coste a la propia trabajadora (que asume la factura de luz, calefacción, climatización, wifi, teléfono, etc., además del gasto y desgaste de sus equipos informáticos), y que, suponga, a medio plazo, una externalización del puesto de trabajo a la figura del “falso autónomo”, con la pérdida de derechos laborales que conlleva.Y, lo que es más preocupante, que sea un arreglo individualizado trabajadora/empresa, al margen de la negociación colectiva, lo que deja en una posición de inferioridad a la teletrabajadora, que ha de aceptar las condiciones que la empresa le imponga unilateralmente. Como señala la socióloga Marcela JabbazChurba:"Las oportunidades de carrera surgen no solo en el espacio de la oficina, sino en los pasillos, en los bares, en las reuniones, ¿qué sucederá entonces con las oportunidades para quienes físicamente ya no están en los ámbitos informales o formales? La reclusión en los hogares generará probablemente barreras, el techo de cristal pone distancia entre el mundo físico y virtual".
Violencia de género
El teletrabajo refuerza el aislamiento de las mujeres que sufren violencia de género, separándolas de personas y recursos en los que apoyarse. Este aislamiento puede ser la situación perfecta para que aumenten los comportamientos controladores y violentos en el hogar por parte del agresor. Por ello, es necesario que empresas, organizaciones y administraciones públicas sensibilicen sobre la materia y proporcionen información en relación a todos los canales de acompañamiento y apoyo, y que la comunicación sea fluida en ambas direcciones para poder identificar necesidades específicas y abordarlas.
En relación a la violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral, se debe tener en cuenta que es posible ser víctima de acoso sexual y acoso por razón de sexo aunque se esté teletrabajando. Por ejemplo, se pueden identificar casos de acoso sexual en la difusión de rumores o de detalles relativos a la vida sexual de una persona, en las bromas obscenas, en comentarios sobre el cuerpo o la apariencia física, en la utilización de imágenes de contenido sexualmente explícito, en el envío de WhatsApp o correos electrónicos de contenido sexual de carácter ofensivo, en el chantaje sexual, etc.
La relación Teletrabajo/Cuidados
Los cuidados son las tareas cotidianas de gestión y mantenimiento de la vida, incluyendo el mantenimiento de los espacios, de los bienes domésticos, el cuidado de los cuerpos, la educación o la formación de las personas, el mantenimiento de las relaciones sociales o el apoyo afectivo y psicológico de los miembros de los hogares.
Socialmente y empresarialmente, se entiende que la flexibilidad que ofrece el teletrabajo puede suponer para los hombres una mayor eficacia en el desempeño de su trabajo, va a aumentar su productividad, ese es el objetivo, por lo tanto, reportará beneficios para su carrera. Sin embargo en la mayoría de las ocasiones, para las mujeres se piensa que el objetivo radica en asumir más responsabilidad en las tareas de cuidados, por lo tanto, puede perjudicar su carrera.
Varios estudios llevados a cabo en empresas de EEUU en las que se opta por teletrabajo durante la pandemia muestran datos reveladores, tomando como referencia las personas con hijos e hijas y la variable de sexo:
- A la pregunta si han sentido que su trabajo era efectivo: el 80% de los hombres han respondido de forma afirmativa frente al 37% de las mujeres.
- En cuanto al sentimiento de vinculación con la empresa el 63% de los hombres manifestó haberlo mantenido, frente al 38% de las mujeres.
- Sobre su bienestar personal, el 70% de los hombres manifestaron tener una sensación positiva frente al 41% de las mujeres.
El estudio de la empresa multinacional de recursos humanos MERCER mostraba que la gran mayoría de las trabajadoras manifestaba no haber tenido el apoyo suficiente de sus superiores reflejando, muy posiblemente, cómo afecta la desigualdad en los cuidados a las teletrabajadoras.
Para María del Mar García-Calvente, profesora de la Escuela Andaluza de Salud Pública, las desigualdades entre mujeres y hombres en cuanto a los cuidados vienen determinadas por los siguientes factores:
- El tiempo de dedicación. Según el Instituto Europeo para la Equidad de Género, antes del covid-19 las mujeres de la UE dedicaban 13 horas semanales más que los hombres al trabajo doméstico. En España según el INE, las mujeres dedican el doble de tiempo. Además, esta brecha no es uniforme en el ciclo vital de las personas, se va ensanchando en la media edad, con el cuidado de hijos e hijas y se estrecha con las personas mayores, la llamada generación sándwich, pero nunca desaparece para las mujeres.
- El tipo de cuidados que realizan unas y otros. Las tareas de cuidado personal, el aseo, vestido, alimentación, tareas más penosas, son desempeñadas por las mujeres, no se pueden dejar de hacer y entrañan una relación más cercana con las personas a las que se cuida. El trabajo doméstico de los hombres está más presente en el mantenimiento de las instalaciones, empiezan a cocinar, hacer la compra los fines de semana, jugar con los niños y niñas, actividades más gratificantes.
- La desigualdad entre las personas que cuidan impacta sobre su salud y tiene consecuencias laborales y económicas. La brecha salarial o en las pensiones tiene mucho que ver con la dedicación de las mujeres al cuidado. También impacta de manera desigual en las relaciones familiares, en la autonomía del uso del propio tiempo y en la salud y calidad de vida.
- Una cuarta desigualdad se encuentra en la forma de asumir y afrontar los cuidados, debido a nuestra socialización diferencial. Para las mujeres forma parte de la identidad de género, mientras que los hombres entienden el rol de cuidados, cuando tienen que hacerlo, como un rol altruista, que asumen cuando hay circunstancias que los obligan a ello. Encontrarse en una situación de cuidados y no asumir esa responsabilidad por parte de la mujer es penalizado, tanto individualmente como socialmente. En cambio para los hombres asumir ese rol de cuidado, prestado, no significa una obligación si no algo que debe ser premiado.
El impacto del teletrabajo
El impacto del teletrabajo para las mujeres y la igualdad de oportunidades si no se implementan medidas que lo eviten implicaría reforzar la división sexual del trabajo doméstico familiar y que las mujeres sigan ocupándose de manera principal de las tareas del hogar y las responsabilidades del cuidado, continuando asumiendo la doble carga de trabajo lo que redunda, lógicamente, en su salud.
Además, tendrán que adoptar jornadas de trabajo flexibles para estas tareas de cuidado, que les permitan atender demandas de cuidado de menores, mayores, dependientes, etc., y compensar con jornadas prolongadas, con desregulación horaria, sin poder descansar las horas necesarias, sin desconexión, etc.
Los objetivos mal definidos, la reasignación de tareas de gestión, la disminución del apoyo de compañeros y compañeras aumentaríala carga de trabajo que soportan las personas teletrabajadoras lo que supondría alargamientos de jornada . Ello, sumado a la falta de respeto al horario de trabajo de la persona teletrabajadora dadas las exigencias de disponibilidad hacia la empresa, expondrían a las mujeres a las exigencias sincrónicas de ambos ámbitos, en tanto que una parte muy importante del trabajo de cuidados tiene exigencias temporales estrictas
Puede suponer también que se dé por resuelto el problema de las necesidades objetivas de conciliación y no se avance en medidas que incidan en el reparto corresponsable de tareas domésticas y de cuidado, y, por tanto, continúe aumentando la feminización del cuidado. Con ello, nos podemos encontrar con que se reduzca o no se amplíe la necesidad de servicios e infraestructuras de escuelas infantiles, ludotecas, centros de mayores, centros de ocio para mayores, etc. Se corre el riesgo de trasladar un problema social para que se resuelva de manera individual, dejándolo a la suerte de cada familia y muchas veces a la propia trabajadora, con la injusticia social que comporta (debido a las desigualdades, a la diversidad de las propias trabajadoras, muchas de ellas sin recursos).
Pistas para la intervención
Como señala Elena Blasco Martín, responsable de la Secretaría de la Mujer de CCOO: “ queremos un teletrabajo con garantías: que no reduzca condiciones y derechos laborales, que no implique retrocesos en igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que no conlleve riesgos en salud laboral ni en externalización de plantilla, que se combine con actividad laboral presencial, y que se acompañe de medidas que fomenten la corresponsabilidad en los hombres y de servicios públicos para el cuidado de menores, mayores y dependientes. Que el teletrabajo sea un nuevo escenario para avanzar en igualdad y corresponsabilidad y no una vía de disolución de derechos y condiciones laborales“.
Para actuar contra la desigualdad que pueda generar el teletrabajo disponemos del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que aborda las posibles desigualdades que puedan generarse en el teletrabajo de forma específica en el Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación. Este decreto establece las siguientes líneas de actuación:
- Frente a las situaciones de discriminación. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
- Frente a la violencia de género. Las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
- Frente a la conciliación y a la corresponsabilidad. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar
El compromiso con la igualdad de oportunidades es una estrategia básica para garantizar el derecho a la salud de todas las personas trabajadoras, en tanto que tiene en cuenta las necesidades de prevención de riesgos laborales de mujeres y hombres. La representación sindical está legitimada para participar en los planes de igualdad y en los planes de prevención, por tanto cuando se plantee el teletrabajo ya sea desde los planes de igualdad o por cambios en la organización del trabajo, se tendrá especial cuidado para que en las medidas se fomente de forma particular la participación de las trabajadoras en la formación y en la promoción laboral, la eliminación de las brechas laborales de género y se garanticen unas condiciones de teletrabajo adecuadas, que eviten el riesgo y se adapten a las necesidades profesionales y personales de cada persona teletrabajadora.
