El machismo se ha cobrado una víctima más. Una trabajadora de la factoría IVECO de Madrid se quitó la vida el pasado 25 de mayo tras un claro episodio de acoso sexual a través de las redes sociales en su entorno de trabajo. La fiscalía investiga quiénes fueron los actores materiales de este acoso y la Federación de Industria de CCOO ha denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo ya que IVECO fue conocedora del acoso que estaba sufriendo la trabajadora pero se inhibió considerando que se trataba de un problema personal. En este artículo analizamos las obligaciones legales que tenía la empresa ante los hechos que se estaban produciendo.
Es fácil imaginar el calvario por el que pasó la trabajadora antes de quitarse la vida. Los medios de comunicación lo han explicado hasta la saciedad: alguien quiso hacerle daño y distribuyó un vídeo íntimo de contenido sexual a través de los grupos de WhatsApp de la empresa. Un vídeo grabado hace unos cinco años se convertía, de repente, en motivo de mofa y diversión en el seno de la empresa donde acudía a trabajar cada día la trabajadora. Una práctica que se conoce como “sexting” o “porno venganza”: la víctima se encontró con que su vida íntima circulaba por los móviles de una empresa con una plantilla de más 2000 personas en la que sólo el 20% son mujeres. Además, tuvo que soportar las miradas burlonas de compañeros que se acercaban a su puesto de trabajo para conocer personalmente a la protagonista del vídeo. Que la situación debió ser insoportable para ella es muy evidente para cualquiera. Lo que es no es sencillo de comprender es por qué la empresa, disponiendo de un Protocolo para la Prevención del Acoso Sexual en el Trabajo, conocedora de sus obligaciones en materia de salud laboral y advertida de la gravedad de la situación por la propia trabajadora y por la sección sindical de CCOO, decidió mirar hacia otro lado. 
“La empresa tenía la obligación de actuar protegiendo a la trabajadora porque todo esto estaba sucediendo en el lugar de trabajo y era un caso clarísimo de acoso sexual” explica Isabel Fernández, secretaria de Igualdad de la Federación de Industria de CCOO. “Por eso, en cuanto la sección sindical tuvo conocimiento de los hechos, dos delegadas de CCOO acudieron con la trabajadora a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa para exigir la activación del Protocolo de Acoso Sexual aprobado en el Convenio, la protección de la trabajadora y el apoyo psicológico a la misma” añade Isabel Fernández. Sin embargo, la empresa argumentó, ante la representación de CCOO, que se trataba de una cuestión personal y decidió no intervenir en ese momento.
Veinticuatro horas más tarde, la trabajadora sufrió un ataque de ansiedad al conocer que el vídeo había llegado a su entorno familiar y se quitó la vida. ¿Qué habría pasado si la empresa hubiera respaldado el derecho de la trabajadora a su intimidad? ¿Qué hubiera pasado si la empresa hubiera condenado enérgicamente los hechos? Por desgracia nunca lo sabremos, pero lo que sí podemos analizar es qué obligación tenía la empresa de proteger a la trabajadora ante un caso como éste.
Activar el Protocolo de Acoso Sexual
El Convenio Colectivo de IVECO es público. Cualquiera puede leerlo en internet. El anexo VI del Convenio Colectivo vigente incluye el Protocolo para prevenir el Acoso Sexual en el Trabajo. El protocolo se inicia con una declaración que no deja lugar a dudas y dice textualmente: “Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho la Empresa asume que las actitudes de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores, por lo que no permitirá ni tolerará actitud alguna que suponga acoso sexual de o hacia los trabajadores del centro de trabajo. Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral muy grave, dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan. La Empresa se compromete a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan”.
Entre las conductas que el Protocolo tipifica como acoso se incluye “el uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito” y “llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual”. En cuanto a los métodos de actuación, el Protocolo establece que la comunicación de la situación de acoso “se hará verbalmente por la supuesta víctima a la Dirección de Recursos Humanos y que podrá ser realizada a través de una central sindical o por medio de una tercera persona de confianza del denunciante”.
Isabel Fernández, responsable de Igualdad de la Federación de Industria de CCOO, considera que la empresa debería haber activado de manera inmediata el Protocolo y considerando la gravedad de la situación haber adoptado una serie de medidas cautelares que disminuyeran la presión que sentía la trabajadora desculpabilizándola a ella y enviando un mensaje claro a la plantilla: “En estos casos, un respaldo institucional es fundamental. Si la empresa no actúa lo que se consigue es revictimizar a la trabajadora acosada y que ésta se sienta todavía más desvalida. Si actúa sobre la trabajadora y no sobre el acosador o los acosadores se produce el mismo efecto de culpabilizarla a ella. Por ejemplo, si hay una situación de acoso a quién hay que mandar a casa es al acosador, no a la acosada” explica Isabel Fernández.
De la misma opinión es Raquel Márquez, responsable de Salud Laboral de la Federación de Industria de CCOO-Madrid: “Estamos hablando de una empresa que se comunica constantemente con sus representantes y empleados en relación a ETRES, a cambios de turno, etc. Era muy sencillo mandar un mensaje claro y contundente a la plantilla advirtiendo que reenviar cualquier contenido que vulnere el derecho a la intimidad de las personas es un delito y una falta grave que puede ocasionar un despido disciplinario. Con una actuación así la trabajadora se hubiera sentido apoyada y quizás no se hubiera culpabilizado de lo que le pasaba, y quizás hubiera tomado acciones de protección” concluye Márquez.
Isabel Fernández, la responsable de Igualdad de CCOO-Industria, una sección del sindicato que se activó a nivel estatal en el mismo momento en el que se conoció el caso, manifiesta que desde el principio se alarmó mucho por la situación: “lo que más le preocupó del caso, tanto a mi como a la sección sindical, es que la trabajadora se autoculpabilizaba de la situación y eso la ponía en una situación de gran vulnerabilidad psicológica”.
El acoso sexual en la prevención de riesgos laborales
Ángel Muñoa, secretario de Salud Laboral de CCOO-Industria plantea que el sindicato apuesta porque estos temas se lleven, sobre todo desde el área de Igualdad, pero que a la hora de exigir responsabilidades a la empresa, además de la legislación en materia de igualdad, IVECO debería haber sido consciente de que estaba incumpliendo también la legislación existente en materia de prevención de riesgos laborales y su propio convenio colectivo La obligación de prevenir la exposición de los trabajadores y trabajadoras a las situaciones de acoso laboral emana de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pero además existe un amplio corpus de conocimientos en salud laboral que definen el acoso y la violencia psicológica en el trabajo. Muñoa identifica tres documentos emitidos por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) que serían aplicables al acoso sufrido por la trabajadora de IVECO: las Notas Técnicas de Prevención 476, 507 y 854.
La Nota Técnica de Prevención 476, publicada por el INSST en 1998 incluye el acoso sexual entre las formas de expresión del acoso laboral o “mobbing”. Basándose en el inventario de comportamientos hostiles de Leymann, la NTP 476 describe el acoso como “las acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc”. “Uno de estos comportamientos – señala explícitamente la NTP 476 - de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual”.
La NTP 476 deja claro que el origen del mobbing puede ser diverso. Así se establece que “el mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos”. La explicación sobre el origen del mobbing de la NTP 476, sumada al hecho de que el Convenio se ocupa de este problema, deslegitima totalmente la inhibición de IVECO.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En el caso de acoso sucedido en IVECO es la diferente posición del hombre y de la mujer en la cultura patriarcal lo que crea esta situación asimétrica. “Estoy segura – señala Raquel Márquez- que no hubiera ocurrido lo mismo si el vídeo fuera de un machote. La conducta sexual del hombre se jalea como un triunfo mientras la conducta sexual de la mujer se ridiculiza. Este episodio de acoso tiene una clara vertiente de género”.
A la luz del NTP 476 lo que le estaba ocurriendo a la trabajadora de IVECO no puede ser considerado un problema estrictamente personal ya que la autoridad en salud laboral establece que “el origen o el porqué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de distracción para los hostigadores”. Justamente este último supuesto, el de la “distracción” es el que parece estar detrás de la humillación sufrida por la trabajadora de IVECO.
¿Qué daños a la salud puede desencadenar un episodio de acoso?
A nivel psíquico, siguiendo siempre la NTP 476, la sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden producirse distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. Los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada. Como señala la NTP 476, el suicidio es una de las posibilidades: “la excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, suicidas” afirma el texto.
En este documento, el INSST señala que “la salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral”. Es precisamente en este marco en el que CCOO-Industria interpreta la gravedad de la negativa a intervenir por parte de la empresa.
La NTP 476 ya establece que “desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay diferentes posiciones que puede adoptar la empresa que pueden incrementar el daño que está sufriendo el trabajador o trabajadora acosada. Estas son la negación del acoso y la participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada”. Como la misma NTP 476 reconoce muchas veces la intervención de la empresa se concreta en “medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado”.
Raquel Márquez, secretaria de Salud Laboral de la Federación de Industria de CCOO-Madrid plantea que la empresa, si hubiera tenido la preocupación o la sensibilidad de proteger a la trabajadora, hubiera podido enviar un mensaje muy claro a la plantilla: “El artículo 197 de nuestro Código Penal, relativo a la revelación y descubrimiento de secretos, determina que será castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona.” Márquez recalca la gravedad que tiene el acoso sexual cuando se produce en el lugar de trabajo: “Una mujer que se sienta acosada en un espacio personal puede, como medida cautelar, no acudir a ese lugar, pero tanto en la familia como en el trabajo, sobre todo en este último donde no tenemos una relación de igualdad entre trabajadores y dirección, la persona no puede desaparecer de ese entorno”.
Además de la NTP 476, el equipo de la Federación de Industria de CCOO plantea la relevancia de otra Nota Técnica de Prevención elaborada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo en 2009, la NTP 854 que lleva por título “Acoso psicológico en el trabajo: definición”. La NTP 854 afirma que sí quedan incluidas entre las conductas tipificables como acoso laboral “aquellas situaciones que, aunque puedan venir originadas por conflictos extralaborales, se den en el lugar de trabajo, ya que será igualmente responsabilidad del empresario garantizar la salud (física, mental y social, en el sentido amplio que le otorga la OMS) de todo el personal en el periodo que incluye la relación laboral”.
¿Se pueden prevenir este tipo de situaciones?
La respuesta de Isabel Fernández, secretaria de Igualdad de CCOO-Industria es inequívoca: “Cuando desde los sindicatos insistimos en la necesidad de implementar y mantener vivos los Planes de Igualdad en las empresas lo hacemos precisamente para evitar cosas como las que han sucedido en IVECO. El desarrollo de una cultura de la igualdad libre de sexismo en la empresa es la mejor manera de prevenir episodios de acoso como el padecido por esta compañera de IVECO. Para acabar con esas actitudes machistas que los Planes de Igualdad estén vivos, que se desarrollen acciones de información y sobre todo, de formación, que se utilice el lenguaje inclusivo, que se desarrolle una política de igualdad efectiva es el camino para prevenir estos episodios”. La sección sindical de IVECO ha exigido a la dirección, en reiteradas ocasiones, la necesidad de actualizar el Plan de Igualdad de la empresa manteniendo conflictos abiertos con la sección sindical en cuestiones como la conciliación.
Ángel Muñoa, secretario de Salud Laboral de CCOO-Industria coincide en el diagnóstico de la responsable de Igualdad y añade que es necesario revisar los criterios técnicos en materia de prevención de riesgos y también los protocolos de acoso sexual y laboral para contemplar cómo las redes sociales pueden amplificar las conductas de acoso: “Hemos de exigir a las autoridades laborales que actualicen sus criterios y que sean más exigentes con las empresas en el establecimiento de procedimientos urgentes de actuación frente a los casos de acoso sexual o acoso laboral pues con las redes sociales cualquier proceso de acoso se multiplica en cuestión de segundos” afirma Muñoa.
La Secretaría de Salud Laboral de CCOO-Industria ha elaborado un documento de “Orientaciones de acción sindical en casos de acoso sexual y acoso laboral en entorno laboral y redes sociales”. De ese documento recogemos las siguientes recomendaciones:
- La persona afectada necesita apoyo social. El sindicato debe utilizar todos los medios disponibles, incluyendo las redes sociales para detener el proceso de acoso tanto sexual como laboral: actuando sobre la plantilla con criterios éticos y con información y formación sobre los riesgos que enfrentan los responsables del acoso.
- Exigir a las empresas la activación de los protocolos de acoso laboral y acoso sexual regulados en numerosas empresas.
- Proceder, si se estima conveniente, a denunciar ante la policía las circunstancias del caso.
- Gestionar la atención sanitaria. Para CCOO si hay daños a la salud se debe considerar accidente de trabajo. La empresa debe realizar la gestión legal y enviar a la Mutua con el fin de mantener atención psicológica necesaria. En caso de oposición empresarial se debe acudir a urgencias hospitalarias y proceder a denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y solicitar el cambio de contingencia.
- Es necesario plantear medidas preventivas para la detección precoz de situaciones de acoso.
- Es necesario fomentar espacios de denuncia confidenciales tanto por parte de la Representación Legal de los Trabajadores como por parte de la Sección Sindical
- Solicitar la Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa y plantear medidas preventivas en materia de información y formación.
IVECO no es la primera empresa que mira hacia otro lado ante un caso de acoso sexual, por desgracia, en CCOO hay ya varias experiencias en este sentido. La tolerancia respecto al sexismo y al acoso sexual en las empresas es una lacra que hunde sus raíces en un sistema de valores patriarcal que, en muchos ámbitos, sigue intacto. Recientemente el movimiento internacional “me too” mostró la profundidad del fenómeno que sigue considerando a las mujeres como un objeto sexual, un objeto que exhibir mediante un vídeo o que utilizar a favor del acosador. La investigación del caso IVECO sigue su curso. Desgraciadamente, hay una vida, la de una trabajadora de 32 años, que no es recuperable cuando se esclarezcan los hechos. La necesidad de proteger a las trabajadoras en estas situaciones de discriminación y acoso sexual, mediante la aprobación, actualización y vigencia de los Planes de Igualdad, es urgente.
