Una encuesta realizada en el marco del proyecto Carta de Derechos Digitales revela importantes diferencias entre las valoraciones de las personas asalariadas y sus empleadores sobre el uso de herramientas digitales y la protección de los derechos digitales en el trabajo
Eva Rimbau durante la presentación del proyecto Carta de Derechos Digitales en el que han participado la Fundación 1º de Mayo, la Universidad de Castilla-La Mancha y Red.es
Por Eva Rimbau Gilabert, profesora agregada de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC),
Solo el 21% de las personas trabajadoras está muy de acuerdo con que puede expresar sus inquietudes sobre el respeto a sus derechos digitales sin temor a represalias. Entre el empresariado y el personal directivo, la cifra correspondiente se eleva al 58%, referida no a la propia experiencia, sino a la percepción de lo que ocurre en su organización. Esta diferencia de 37 puntos porcentuales constituye la mayor disparidad observada en una encuesta sobre conocimiento de los derechos digitales realizada durante abril y mayo de 2025, con muestras de 1.832 personas trabajadoras y 1.500 personas del ámbito empresarial y directivo. Detrás de esta cifra se perfila un problema estructural en la implantación de los derechos digitales laborales en España.
La encuesta se realizó en el marco del Convenio de Colaboración C039/23OT entre Red.es y la Universidad de Castilla-La Mancha e indagó en tres dimensiones: el conocimiento de doce derechos digitales clave, la importancia atribuida a cada uno de ellos y la percepción sobre su cumplimiento efectivo en las organizaciones. Los derechos digitales incluidos se refieren a materias como protección de datos, control tecnológico, desconexión, conciliación, transparencia algorítmica y participación ante cambios tecnológicos. La formulación de las mismas preguntas a ambos colectivos permite comparar directamente cómo ven el mismo fenómeno quienes diseñan e implementan las políticas y quienes son sus destinatarios.
El conocimiento no es problema, el cumplimiento sí
Lo que separa a empresariado y personas trabajadoras no es lo que saben sobre los derechos digitales, sino cómo valoran su cumplimiento. Ambos colectivos muestran un nivel de acierto elevado ante las preguntas sobre su conocimiento del contenido sustantivo de los derechos digitales. Lo que difiere de manera marcada es la valoración sobre su cumplimiento real.
La diferencia se reproduce, atenuada pero consistente, en las afirmaciones relativas al cumplimiento de la empresa con los derechos digitales. Por ejemplo, solo el 27% de las personas trabajadoras está muy de acuerdo con que su empresa maneja sus datos personales e información digital de forma responsable; entre el empresariado, esta proporción asciende al 59%. La transparencia sobre las prácticas digitales y su impacto en plantillas presenta un patrón análogo. En todos los casos, la dirección ofrece una imagen más favorable de su organización que la que devuelven quienes trabajan en ella.
Si ambos colectivos conocen los derechos en términos similares y unos perciben cumplimiento allí donde otros perciben incumplimiento, la cuestión se desplaza desde lo que las políticas establecen sobre el papel hacia cómo operan en la práctica cotidiana. Una política puede estar correctamente diseñada sobre el papel sin que ello garantice que opere como tal. La brecha respecto a la posibilidad de expresar inquietudes sin temor a represalias (el dato que abre este artículo) lo ilustra: la existencia formal de canales de denuncia no garantiza su utilidad si la plantilla no confía en que recurrir a ellos sea seguro. Antes que cualquier procedimiento, la protección efectiva frente al uso irregular de los datos personales o frente a la monitorización digital exige un entorno organizativo donde plantear dudas no implique riesgo profesional.
Información sobre algoritmos e inteligencia artificial: el derecho que peor se aplica
De entre los derechos digitales sobre cuyo cumplimiento se preguntó, el que el empresariado considera peor aplicado es el de proporcionar información sobre el uso de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial para la toma de decisiones en la gestión de personas. Solo el 21% considera que se aplica muy bien en su empresa. Un 22% reconoce que se aplica mal o muy mal. El 20% del empresariado y personal directivo opta directamente por ‘no lo sé’, la tasa de no respuesta más alta de toda la encuesta.
En contraste, la privacidad online, la entrega de medios tecnológicos para el trabajo o la protección frente al acoso digital reciben valoraciones mayoritariamente positivas, con porcentajes próximos al 88-89% que los consideran bien o muy bien aplicados. El derecho a la información sobre algoritmos se sitúa muy por debajo de ese nivel.
Este déficit cobra mayor relieve si se contrasta con la presencia ya consolidada de estas tecnologías en el tejido productivo. Según los propios datos del estudio, el 34% del empresariado y personal directivo declara que en su empresa se utiliza inteligencia artificial en relación con el trabajo; un 37%, aplicaciones para el control del trabajo en el ordenador; un 21%, sistemas biométricos; y un 15%, decisiones automatizadas.
Cabría suponer que esta debilidad en la aplicación responde a un desconocimiento del marco legal por parte del empresariado, pero los datos no avalan esa hipótesis: como ya se ha señalado, el conocimiento normativo es alto, y este derecho no es excepción. El 74% identifica correctamente que el uso de inteligencia artificial en decisiones críticas que afectan a las personas trabajadoras (como ascensos o asignaciones de proyectos) debe realizarse de forma transparente. La distancia entre saber lo que prescribe la norma y aplicarla en la organización apunta entonces a un déficit de gobernanza más que de información.
La participación, una prioridad débil en ambos colectivos
Solo el 19% del empresariado y el 40% de las personas trabajadoras está muy de acuerdo con que las plantillas deben tener voz y participación en las decisiones sobre los cambios tecnológicos que impactan en su trabajo y entorno laboral. En ambos colectivos, es el ítem con menor adhesión de toda la encuesta sobre la importancia atribuida a los derechos digitales.
El dato del 40% entre las personas trabajadoras es quizás el más sorprendente: incluso quienes serían beneficiarias directas de esa participación no la sitúan mayoritariamente entre las prioridades. Entre quienes deciden, esa cultura de participación tampoco aparece como prioridad. Aquí se sitúa, probablemente, un espacio relevante para el desarrollo regulatorio y la negociación colectiva: el de reforzar los mecanismos para que los cambios tecnológicos se planifiquen, se comuniquen adecuadamente y, cuando sea posible, mejoren las condiciones de trabajo de quienes los viven.
Tres orientaciones para la acción
Los patrones descritos sugieren tres líneas de actuación.
Primero, los canales de denuncia y las políticas internas en materia de derechos digitales solo resultan útiles si van acompañados de garantías efectivas (no presuntas) de ausencia de represalia. Eso requiere mecanismos de protección externos a la propia organización, además de los internos.
Segundo, la transparencia algorítmica difícilmente puede sostenerse sobre la autodeclaración empresarial cuando ni siquiera una parte significativa de la dirección está en condiciones de informar sobre cómo se aplica este derecho en su empresa. Avanzar hacia auditorías externas y obligaciones de información estandarizada parece una condición necesaria a la vista de los datos.
Tercero, el marco vigente reconoce el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a ser informada sobre los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que inciden en las condiciones de trabajo (artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores). Los datos del estudio sugieren que la sola existencia formal de este derecho resulta insuficiente. Una orientación coherente con la asimetría observada sería reforzar este derecho, ya sea por la vía normativa o por la negociación colectiva.
Los datos muestran claramente que el marco normativo de los derechos digitales en el trabajo es razonablemente bien conocido, pero existe una brecha sistemática entre cómo la dirección percibe su aplicación y cómo la viven las plantillas. Cerrar esa distancia no se logrará con más información o formación, sino con mecanismos de verificación operativa y con una presión institucional sostenida que active esos derechos en la práctica organizativa cotidiana.
