En un mundo cada vez más tecnológico, el uso de herramientas digitales puede abrir nuevas puertas a la vulneración de derechos en el ámbito laboral. Hablamos con la catedrática María Luz Rodríguez Fernández sobre los principales retos y algunas de las principales soluciones que pueden implementarse a la hora de asegurar el respeto a los derechos digitales
Por Laura Villadiego
El mundo es cada vez más tecnológico. Y esta creciente digitalización de nuestras vidas ha abierto nuevas vías para la vulneración de derechos, también en el ámbito laboral. El uso de herramientas digitales, algoritmos y otras tecnologías plantea retos para la protección de datos personales, la privacidad y la regulación del tiempo de trabajo, entre otras cuestiones.
Reflexionamos sobre derechos digitales en el mundo del trabajo con la catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha, María Luz Rodríguez Fernández, quien ha dirigido el proyecto Carta de Derechos Digitales, en el que han participado la Fundación 1º de Mayo, la Universidad de Castilla-La Mancha y Red.es. El proyecto busca facilitar la aplicación de estos derechos en el entorno laboral y empresarial y, mediante una encuesta a personas trabajadoras y empresas, evaluar hasta qué punto los conocen.
P. ¿Hasta qué punto las personas trabajadoras son conscientes de los derechos que tienen en el uso de herramientas digitales en su puesto de trabajo?
R. Yo creo que es importante destacar que, en esta encuesta en la que entrevistábamos a trabajadores y también a empresas, lo primero que preguntamos fue la percepción sobre si los centros de trabajo tienen o no tienen tecnología. Es decir, se les pregunta tanto a los trabajadores como a las empresas si perciben que ya existen herramientas tecnológicas, como cámaras de vigilancia, como analítica de datos, como sistemas biométricos de control, como utilización de inteligencia artificial. En los datos macro de cómo está España en el avance de la transformación digital, que pueden proceder de Europa o del ONTSI (Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad), podemos constatar que efectivamente la transformación digital de España está muy avanzada. Pero nuestra encuesta nos sitúa en el plano micro. Y ahí el punto de partida es que tanto trabajadores como empresas, aunque con diferencias, son conscientes y sienten que efectivamente hay una utilización ya intensiva de herramientas tecnológicas en los lugares de trabajo. Así que no es algo que solamente esté en las cifras macro, sino que los personas encuestadas saben que la tecnología está presente en los lugares de trabajo.
Otro elemento muy destacable es la pregunta sobre si identifican los derechos digitales. Ahí también encontramos que tanto trabajadores como empresas tienen un alto grado de identificación de los derechos digitales, que saben lo que son. Saben lo que es el derecho a la desconexión, saben lo que es la transparencia, saben lo que es la formación en competencias digitales, etc.
Ahora bien, cuando les preguntamos a unos y a otros si conocen la Carta de Derechos Digitales y si sabían, antes de preguntarles, que nuestras leyes regulan, ahí las cosas son muy distintas. Porque hay solo una mínima parte de trabajadores y un número un poco mayor de empresas que conocen los derechos digitales que hoy están en nuestro ordenamiento jurídico y que conocen la existencia de la Carta de Derechos Digitales. Todavía hay un infra conocimiento por parte de trabajadores y de empresas de la regulación de los derechos digitales.
P. ¿Por qué cree que sucede esto? ¿Por qué conocemos tan poco sobre esos derechos que ahora ya están reconocidos?
R. A día de hoy, la mayor parte de los derechos digitales no están regulados dentro de las normas laborales, sino fuera de ellas. Están regulados en normas que son genéricas. Por ejemplo, el derecho a la desconexión digital, el derecho a la intimidad cuando se usan herramientas digitales que son propiedad de la empresa, el derecho a la intimidad en el uso de cámaras, grabaciones o geolocalización, están regulados en una norma (Ley 3/2018), que es una norma que regula la protección de datos y los derechos digitales para la ciudadanía. Y allí se habla de estos derechos, que son derechos también laborales. Lo que hemos podido comprobar es que, cuando los derechos laborales y las obligaciones laborales de las empresas no están en las normas laborales, tienden a no ser reconocidos por trabajadores y por empresas como derechos que ellos pueden ejercer.
En segundo lugar, porque están dispersos, porque hay unos derechos que están en estas leyes de las que te hablo, que son leyes que no son laborales, pero luego tenemos todo lo que tiene que ver con el teletrabajo, lo tenemos en una ley específica, que es la ley del trabajo a distancia. Todo lo que tiene que ver con la utilización de algoritmos lo tenemos incluido en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 64.4 sobre información a los representantes de los trabajadores que se introdujo a través de la ley Rider. Es decir, que hay una fuerte dispersión normativa. No tenemos un código, por eso mi propuesta es que tengamos un Estatuto de los Derechos Digitales en el Trabajo.
P. ¿Qué puede hacer una persona trabajadora cuando identifique que se está violando uno de sus derechos laborales digitales?
R. Primero tenemos que saber qué normativa regula ese derecho, para saber si se está vulnerando o no. Y ahí sí que me gustaría destacar que la negociación colectiva ha ido avanzando en el desarrollo de estos derechos en los convenios colectivos. Por ejemplo, lo que tiene que ver con el teletrabajo tiene un desarrollo razonable en los convenios colectivos; lo que tiene que ver con el derecho a la desconexión tiene un desarrollo razonable en los convenios colectivos. Lo demás, lo que tiene que ver con la protección de datos, con el derecho de acceso a los datos, con la transparencia algorítmica, tiene algunos episodios en la negociación colectiva. Entonces, una vez que está reconocido el derecho por la ley y está desarrollado el derecho por la negociación colectiva, si un trabajador o trabajadora entiende que ese derecho está siendo vulnerado, tiene los mismos caminos que ha tenido siempre ante la vulneración de un derecho. Uno, se puede denunciar ante la inspección de trabajo para que haya un control del cumplimiento o incumplimiento de los derechos en el ámbito de la empresa. Dos, se puede acudir a la jurisdicción social, a los tribunales de lo social, reclamando el cumplimiento del derecho. En esto no son distintos del cumplimiento de otros derechos.
P. Muchas de las herramientas tecnológicas que usamos para el trabajo se mezclan con las herramientas que usamos en nuestra vida personal. ¿Hace esto que su control sea más difícil?
R. Al contrario, el hecho de que haya tecnología supone una trazabilidad de las decisiones y de las comunicaciones que antes no teníamos cuando nos lo decían de viva voz. Y ahora la tecnología traza. Este es un elemento que a veces no tenemos en cuenta. La tecnología deja siempre una traza, porque se utiliza el WhatsApp, se utiliza el correo electrónico o se utiliza cualquier mecanismo que tenga que ver con la tecnología. Supongamos que yo recibo un WhatsApp que dice que tengo que irme a trabajar porque es urgente. En nuestra regulación actual del derecho a la desconexión digital puedo recibir ese WhatsApp, porque nuestra legislación no prohíbe a la empresa que me escriba. Lo que la ley me da hoy a mí es el derecho a no contestar ese WhatsApp siempre que sea fuera de las horas de trabajo. ¿Qué pasa cuando la empresa me dice que es urgente? Bien, lo que han hecho los convenios colectivos, y yo creo que ese es un avance importante que han tenido algunos convenios colectivos, es definir qué significa urgente, porque si no para la empresa cualquier cosa puede ser urgente. Sin embargo, los convenios colectivos ya empiezan a definir qué es urgente y qué no es urgente, para que mi margen de decisión como trabajador esté mucho más acotado. ¿Cuál es el problema de nuestra regulación? Que deja todo el peso de la decisión en el trabajador. Yo recibo una comunicación que dice que es urgente y soy yo, trabajador o trabajadora, quien tiene que decidir si voy o no voy. Por eso, la configuración de este derecho sería muchísimo más eficiente si se obligara a la empresa a no comunicarse con el trabajador. Por eso yo propongo un Estatuto de los Derechos Digitales en el Trabajo, porque necesitamos nuevas regulaciones de los derechos digitales que, primero, los promocionen y, segundo, que los mejoren en el contexto actual de la transformación digital y que mejoren las garantías que puedan tener tanto los trabajadores para saber qué derechos tienen como las empresas para ver cuándo y qué obligaciones tienen.
P. ¿Cuáles serían las prioridades en estas nuevas regulaciones de los derechos digitales?
R. Tiene que regularse la protección de datos personales en el ámbito del trabajo. Es verdad que tenemos derechos reconocidos en la Ley de Protección de Datos Personales y que en Europa tenemos el Reglamento General de Protección de Datos, pero necesitamos regular la protección de datos en el ámbito del trabajo para que se incorpore como una obligación estrictamente laboral y que se acote qué datos se pueden recopilar, qué datos no se pueden recopilar y cómo se tratan esos datos y cómo puede o no el trabajador consentir que se traten sus datos. Así que la protección de datos debe ser uno de los elementos que debería regularse.
También tenemos que regular todo lo que tiene que ver con los algoritmos y la utilización de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial dentro del trabajo. El artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores dice que los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer si las empresas utilizan o no algoritmos y cuál es la operativa básica del algoritmo, pero eso es muy poco. La utilización de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial en el trabajo va mucho más allá del derecho a conocer. Es verdad que acaba de publicarse un decreto donde todas las personas trabajadoras tienen el derecho a conocer si están o no sometidas a algoritmos y los parámetros básicos del algoritmo. Ello también lo tenemos ahora nuevamente disperso en normas que son diferentes, pero necesitamos tener una regulación de la dirección algorítmica en el trabajo, de lo que supone, de cuáles son los derechos que tienen los trabajadores y los representantes de los trabajadores, cuáles son las obligaciones que tienen las empresas con respecto a la utilización de algoritmos.
P. ¿Y cómo se podría mejorar la implementación de los derechos digitales?
R. Los derechos digitales son como todos los derechos en el mundo del trabajo; son derechos que se van construyendo en la legislación primero. La legislación actúa de punta de lanza, por eso, para mí, es necesario en este momento que haya un Estatuto de los Derechos Digitales en el Trabajo para que se reconozcan los derechos jurídicamente en una norma estrictamente laboral y se actualice nuestra legislación en materia de derechos digitales que no está actualizada. Es decir, necesitamos esa punta de lanza. Además, necesitamos, como siempre que construimos derechos laborales, que la negociación colectiva vaya marcando también cómo se desarrollan esos derechos digitales en los diferentes sectores de actividad, en función de las circunstancias que haya en cada sector. Y una vez que tengamos ese cuerpo normativo, tanto legal como de negociación colectiva, las herramientas que tenemos son las herramientas de, primero, la inspección de trabajo que controle si se cumplen o no; segundo, la posibilidad de un control judicial y saber si los jueces pueden decirnos si se cumplen o no los derechos; y, tercero, la acción sindical en defensa de los derechos digitales en el reconocimiento y en la expansión de los derechos. Necesitamos una buena negociación colectiva y necesitamos una acción sindical fuerte y robusta que defienda los derechos digitales cuando pueden ser vulnerados. Porque el trabajador a título individual tiene mucho menos poder y el que tiene la estrategia y el poder para defender los derechos digitales es el sindicato y, por lo tanto, la acción sindical.
