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Codecidiendo las medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales

Dom, 15/07/2012 - 12:19
JAVIER SÁNCHEZ Y JUDITH HORTET
Acción sindical

Los delegados de prevención han conseguido cambios en las condiciones de trabajo favorables para la salud y que redundan en beneficio de la productividad de la empresa.

Francisco Albero (FAE) es una empresa fundada en 1952 que se dedica a la producción y desarrollo de componentes eléctricos del automóvil. Tiene una plantilla de 130 trabajadores y trabajadoras, de los que un 40% ocupa puestos técnicos dedicados al desarrollo de nuevos productos y la mejora de los existentes y otro 40% ocupa puestos de producción y logística, siendo el resto personal administrativo. Como en tantas otras empresas, la evaluación de los riesgos psicosociales estaba sin hacer y los delegados de prevención llevaron ante el comité de empresa y después ante el comité de seguridad y salud la necesidad de realizarla, y lo consiguieron con el CoPsoQ Istas21. Un 93% de la plantilla respondió el cuestionario.

El informe preliminar indicaba que había un porcentaje importante de las personas de la plantilla expuesto a la situación más desfavorable en las siguientes dimensiones: inseguridad, previsibilidad, calidad de liderazgo, control de tiempos de trabajo, estima y doble presencia. En un análisis general destacaba la falta de información, falta de valoración tanto personal como profesional, cierta impotencia o sentimiento de no ser tenido en cuenta a la hora de realizar propuestas, inseguridad por la pérdida de empleo y dificultades para conciliar la vida laboral con la familiar. Los temores de la empresa

En la discusión del informe, la sensación mayoritaria entre la dirección era que se iban a remover los cimientos de la empresa y que corrían el riesgo de perder potestad en aquellas cuestiones que confieren a su autoridad. Hicieron falta muchas reuniones de trabajo, mucho diálogo, esfuerzo y negociación, para ir cambiando poco a poco esta apreciación y resistencia inicial de la empresa y conjugar la diversidad de opiniones y de posturas por las diferentes interpretaciones que se hacían del origen de las exposiciones. En ocasiones, los debates hacían que el proceso se ralentizara, pero era la única manera de tener en cuenta la experiencia de los protagonistas en la empresa, de los que viven día a día las condiciones de trabajo.

Analizando las diferentes razones y no quién tenía la razón, logramos conocer mejor los orígenes de las exposiciones y ser más objetivos y acabamos codecidiendo las medidas preventivas, es decir, los cambios en las condiciones de trabajo. Siguiendo los pasos que establece el método de evaluación de riesgos y teniendo en cuenta que lo que estaba en juego era, ni más ni menos, la salud de los trabajadores, mantuvimos el ánimo y conseguimos ir unificando criterios.

Medidas preventivas acordadas

Respecto a la doble presencia y el control de tiempos, se observó que hay momentos en los que la plantilla necesita estar a la vez en la empresa y realizando tareas de cuidado, por lo que había que mejorar todo lo relativo a la conciliación. Para ello se acordaron dos medidas. El convenio del sector prevé 16 horas de permiso retribuido para ir al médico, de los cuales sólo 8 se pueden destinar a acompañar a hijos menores de 12 años. Nosotros acordamos que la empresa conceda este permiso, es decir las 16 horas, no sólo para que el trabajador vaya al médico o acompañe a sus hijos menores de 12 años, sino también para poder acompañar a familiares de hasta segundo grado de consanguinidad (es decir, padres, madres, hermanos, además de hijos).

Por otra parte, también se decidió que salvo el periodo en el que permanece cerrada la empresa, es decir dos semanas en verano, las vacaciones se podrán disfrutar por días completos o por horas, cuando lo decida el trabajador o trabajadora, con el fin de poder conciliar la vida laboral con la familiar. En los casos en los que no hay una necesidad urgente (como ir a buscar al niño al colegio porque se ha puesto enfermo) se plantea un preaviso de 3 días. De esta manera hemos aumentado la autonomía del trabajador y la trabajadora en relación a la ordenación del tiempo, facilitando la conciliación.

Respecto a la inseguridad, convenimos que tiene mucho que ver con la preocupación por la pérdida del empleo y la dificultad de encontrar otro trabajo con nuestras condiciones laborales en el caso de quedarse en paro. Una preocupación que en la práctica tiene más que ver con el contexto que con la realidad específica de la empresa, que goza de una buena salud económica y está en expansión, gracias al esfuerzo realizado en I+D para realizar proyectos de futuro. En relación a esta exposición se decide darle un giro de 360º a la hoja informativa de la empresa, que hasta ese momento era una especie de Hola de FAE (bautizos, bodas, cumpleaños...), para que contenga información sobre la marcha de la empresa. Acordamos, también, adjuntar con la nómina una hoja informativa sobre creación de nuevos artículos, volumen de ventas respecto al mismo mes del año anterior, inversiones en compra de maquinaria, participación de la empresa en ferias, convenciones y proyectos, ceses y nuevas incorporaciones.

Se acordó también celebrar reuniones periódicas entre jefes de equipo y operarios para informar sobre cuestiones que afectan a la sección o puestos de trabajo, indicadores de productividad, de calidad o de rechazo, etc. Si vamos bien habrá que decirlo y si vamos mal también, con un análisis de las razones y las posibilidades para mejorar. Esta medida también ha de servir para fomentar la participación y el reconocimiento a los trabajadores tanto por el hecho de que la empresa comparte información con los trabajadores como por la aportación de sugerencias que contribuyan a mejorar nuestros procesos de trabajo. De esta manera también serviría para mejorar la estima y la influencia.

Respecto a la calidad de liderazgo, tenemos un problema con los mandos intermedios que son de la vieja escuela y la empresa les pide que exijan y no tanto que ayuden o apoyen a los trabajadores y trabajadoras, que les escuchen y permitan su participación. Se acuerda cambiar las exigencias a los mandos intermedios, realizando funciones de apoyo. Para ello se plantea la realización de un curso de gestión de equipos para mandos intermedios y cambiar el manual de funciones con las nuevas tareas, entregándolo a toda la plantilla.

Finalizada la discusión y propuesta de medidas preventivas se realizaron reuniones informativas para poder explicar a todos los trabajadores cómo había sido el proceso de discusión, profundizar sobre las medidas preventivas, resolver dudas, etc. La valoración es muy positiva porque hemos conseguido cambiar las condiciones de trabajo y porque gracias al ISTAS21 han aflorado situaciones de riesgo cuya modificación influye de manera positiva en los procesos de producción, de organización o de calidad. La colaboración del servicio de prevención y la dedicación de los representantes de los trabajadores que han sabido hacer bien su trabajo, asesorados por el Área de Salud Laboral de la Federación de Industria de CCOO, han sido claves en el éxito de la iniciativa.

No cabe duda que esto no ha sido un paseo en barca, durante el proceso hemos tenido que invertir mucho tiempo y esfuerzo como siempre que se quieren cambiar condiciones de trabajo. Y todavía queda mucho por hacer, hay que ir realizando el seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y evaluar su eficacia (evaluando de nuevo los riesgos psicosociales con el ISTAS21). En definitiva, hay que seguir trabajando para cumplir el reto que nos hemos planteado: reducir las exposiciones a los riesgos psicosociales en FAE.

* Javier Sánchez es presidente de comité de empresa de Francisco Albero y delegado de prevención, y Judith Hortet es asesora técnicosindical en salud laboral de la Federación de Industria de CCOO de Catalunya.