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Vigilancia de la salud contra los trabajadores

Sáb, 15/01/2011 - 12:20
JOSÉ MANUEL RODRÍGUEZ
Vigilancia de la salud contra los trabajadores. Las empresas pervierten los instrumentos preventivos para justificar despidos

JOSÉ MANUEL RODRÍGUEZ*

El colmo de las malas prácticas en cuanto a la vigilancia de la salud es cuando se utiliza para despedir a los trabajadores. En relación a esta interpretación perversa de la ley encontramos también algunos casos de despido por ineptitud sobrevenida.

Tan sólo 17 días después de haber sido contratado, un informe del servicio de prevención sirvió para despedir por “ineptitud sobrevenida” a un pinche de cocina en el Hospital Universitario Central de Asturias (HUCA). ¿Qué patologías le detectó el servicio de prevención que tuvieron consecuencias de tanta trascendencia para el trabajador? Se trataba de una obesidad manifiesta, que sin duda pudieron percibir quienes unas semanas antes le habían contratado, una tendencia depresiva (según las apreciaciones médicas), colon irritable y algunas otras patologías comunes relacionadas con esta situación. El caso fue recurrido ante el Juzgado Contencioso Administrativo número 4 de Oviedo y se perdió. La sentencia es clara en los antecedentes de hecho: “Al demandante se le resuelve la relación estatutaria –la relación laboral en la sanidad pública recibe el nombre de estatutaria– como consecuencia del informe emitido por el servicio de prevención de dicho hospital”.

Si realmente el trabajador tenía problemas para ejecutar adecuadamente sus funciones, la dirección hubiera podido despedir al trabajador en el periodo de prueba, pero no lo hizo, sino que optó por utilizar al servicio de prevención de riesgos laborales como instrumento para el despido apelando a la ineptitud sobrevenida. Con esta práctica, que como veremos ha continuado, la administración contratante no sólo pervierte las funciones de la vigilancia de la salud, sino que infringe la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que establece que “las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud” (art. 22.2) y señala, además, “que los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador”( art. 22.4). En ese mismo artículo la ley establece que las conclusiones de dichos informes médicos, no la información sobre las patologías, serán comunicadas a las empresas sólo a efectos de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención de la salud de los trabajadores. Ninguna de estas infracciones de la legislación fue suficiente para que el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 4 de Oviedo considerara nulo o improcedente el despido del trabajador. Pero las malas prácticas continúan.

Al poco tiempo, otro informe del servicio de prevención sirvió para que la gerencia del mismo hospital excluyera de la bolsa de demandantes de empleo a un celador que tenía una discapacidad reconocida y que había sido contratado para el puesto en otras ocasiones. La gerencia del hospital justifica el despido en un artículo de un “Pacto sobre Contratación Temporal de Personal” del extinguido Insalud que hacía referencia a los “informes negativos respecto a la actuación profesional del personal nombrado”. Es alarmante que la gerencia de un área de salud en España, que debe conocer la legislación en materia de salud laboral, asimile un informe del servicio de prevención sobre la salud de un trabajador a un “informe negativo respecto a su actuación profesional”. Esta interpretación inapropiada del articulado de dicho pacto la reconoce el Gobierno de Asturias cuando rechaza el recurso interpuesto por el trabajador. Y digo “rechaza” porque el Gobierno del Principado, a quien se le supone también un adecuado conocimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, considera correcto que, en base a un informe del servicio de prevención de riesgos del HUCA, se obligue a un demandante de empleo a causar baja en la bolsa de trabajo. El Gobierno autónomo se acoge al artículo 6 del pacto ya mencionado que establece como requisito previo que debe cumplir todo trabajador el de “no padecer enfermedad ni estar afectado por limitaciones físicas o psíquicas”.

Nadie, sólo el propio trabajador y los delegados de prevención, se cuestiona la intervención del servicio de prevención. Como señaló el trabajador en los distintos recursos presentados ante instancias administrativas y judiciales: “El servicio de prevención no ha sido creado para intervenir en los procesos de selección de personal, y, en mi caso, dicho servicio de prevención ha emitido un informe sobre mi estado de salud cuando yo aún permanecía en la condición de parado”. El afectado recuerda además que “se está infringiendo la legislación que garantiza que las personas con alguna discapacidad puedan concurrir en igualdad de condiciones a las pruebas de selección de personal”, y recuerda que es al equipo de valoración y orientación del Área de Salud y no a los servicios de prevención del hospital a quien la gerencia debería haber solicitado un informe sobre sus capacidades. “Con una minusvalía del 49% y unas prestaciones reconocidas del 55% tengo el derecho y la obligación de seguir trabajando”, señala el trabajador en su recurso. Sin embargo, de nuevo el Juzgado Contencioso Administrativo número 4 de Oviedo vuelve a considerar que la actuación de la gerencia del hospital y del servicio de prevención de riesgos laborales ha sido correcta.

Y la cosa no acaba ahí. Al poco tiempo, una auxiliar de enfermería es despedida en base a otro informe emitido por el mismo servicio de prevención de riesgos laborales en el mismo Hospital Universitario Central de Asturias. Padecer una hepatitis C fue para el servicio de prevención una razón suficiente para declararla “no apta”. También en este caso, el Juzgado Contencioso Administrativo, esta vez el número 5, de Oviedo considera adecuado que, en el periodo de prueba de la trabajadora, el servicio de prevención de riesgos emita un informe que tendrá como consecuencia su despido. Como sus antecesores, el juez no considera en ningún momento que la utilización de los informes del servicio de prevención con estos fines sea una violación evidente de los derechos de los trabajadores que reconoce la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Este último fallo se produjo en el mes de enero de 2010. Es evidente que en los Juzgados de lo Contencioso Administrativo de Oviedo se actúa con desconocimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y se atenta claramente contra ella. Ahora, con tres sentencias en nuestra contra, la situación ha llegado a ser de tal gravedad que desde la representación sindical nos hemos visto abocados al sinsentido de recomendar a los trabajadores y trabajadoras que no acudan a la vigilancia de la salud que practica el servicio de prevención del HUCA.

* José Manuel Rodríguez es secretario de Salud Laboral de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Asturias.

Si se quiere imponer, sospechamos...

LOLY FERNÁNDEZ CAROU*

Casos como el que relata el responsable de Salud Laboral de la Federación de Sanidad de Asturias muestran que la vigilancia de la salud es un derecho de los trabajadores y trabajadoras cuyo uso hay que “vigilar” de cerca en la medida en que los servicios de prevención son susceptibles de ser presionados por las empresas. Desde la experiencia directa del Gabinete de Higia -Salud y Trabajo- de Catalunya, hemos sido conscientes de algunos intentos de instrumentalizar la vigilancia de la salud como mecanismo para el despido, pero los hemos podido parar siempre con la acción sindical. Lo que no quiere decir que el tema no nos parezca preocupante. La alarma ha saltado cuando hemos visto que la vigilancia de la salud se trataba de imponer.

En unos supermercados nos puso sobreaviso que se planteara, en el comité de seguridad y salud, la idea de hacer obligatoria la vigilancia de la salud, con el argumento de que había mucha gente con problemas de lesiones músculo-esqueléticas. Nos resultó sospechoso que, lejos de iniciarse una intervención ergonómica, lo que se planteaba es que todo el colectivo pasara una revisión médica obligatoria. Las delegadas se negaron a aceptar dicha obligatoriedad si la empresa no se comprometía por escrito a respetar la confidencialidad de los informes médicos y, sobre todo, a que ninguna información procedente de dichos reconocimientos médicos sería utilizada para despedir a los trabajadores. Alguna intención inapropiada habría cuando, ante las demandas sindicales, la empresa desistió de su propuesta de hacer obligatoria la vigilancia de la salud.

En la comisión técnica de salud laboral del Tribunal Laboral de Catalunya, que es el órgano extrajudicial de resolución de conflictos, se han planteado varios casos en los que se han debatido sobre si era obligatoria o no la vigilancia de la salud. En esta comisión técnica, en la que participamos representantes de CCOO, hemos conseguido acordar criterios para poner límites a la vigilancia de la salud con dos objetivos: potenciar la finalidad preventiva y garantizar los derechos individuales. Hemos hecho hincapié en que deben definirse cómo se dan los resultados individuales y en que la finalidad de la vigilancia es proponer medidas preventivas. Por ello, en este órgano tripartito territorial hemos consensuado unas recomendaciones para la negociación colectiva que plantean que la vigilancia de la salud no podrá ser utilizada en ningún caso como argumento para un despido, sino para la intervención sobre las condiciones de trabajo. La resolución aprobada en 2004, que ahora tratamos de mejorar, la podéis encontrar aquí.

* Loly Fernández Carou es responsable del departamento de Salud Laboral de CCOO de Catalunya.