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Riesgos psicosociales en el trabajo

Dom, 15/07/2001 - 12:19
SALVADOR MONCADA
CLARA LLORENS

Dossier: Riesgos psicosociales en el trabajo

SALVADOR MONCADA, CLARA LLORENS

En la mayoría de los países se hace muy poco o nada para combatir el estrés en el trabajo, muchos trabajadores y trabajadoras son reacios a hablar del estrés o a admitirlo, pero lo que es indudable es que el estrés en el trabajo existe. Algunes dades.

Un 28% de los trabajadores y trabajadoras de la UE se quejan de estrés y lo señalan como el segundo problema más importante en salud laboral. Quienes lo sufren en el trabajo día a día, manifiestan claramente cuáles son los factores que les producen estrés y malestar no sólo en su jornada laboral sino en sus vidas. Y en ello coinciden con las dimensiones que desde el punto de vista científico se consideran componentes esenciales del riesgo psicosocial derivado de la organización del trabajo.

La ciencia ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores psicosociales. Frente a quienes siguen considerando los problemas de estrés como algo individual, hay evidencias científicas suficientes de que es en la falta de democracia y de justicia en el trabajo donde hay que situar los factores que explican la salud de los trabajadores. Así, un trabajo será tanto más estresante cuanto más se acerque al siguiente modelo: muchas exigencias psicológicas, poco control sobre la propia tarea, falta de apoyo social en el trabajo y escasez de recompensas o compensaciones.

 

Escaso control sobre el propio trabajo

El control en el trabajo suele ser la dimensión más importante cuando se consideran por separado los factores de riesgo psicosociales. Estamos hablando del margen de decisión en el qué, cómo, cuándo, quién y cuánto se trabaja. De tareas con contenido que den posibilidades de desarrollarse como persona. En general los trabajadores manuales pueden controlar su trabajo menos que los trabajadores no manuales, y las mujeres menos que los hombres.

'Nosotros mismos no tenemos un calendario laboral. Yo no sé si voy a trabajar el día de fin de año, el día de Navidad' (Conductor de autobús)

'Ellos te cuelgan un método en la máquina: 'tú tienes que hacer esto, esto y esto, así' sin salirte de ahí, Š somos como los burros, que te ponen aquí y sólo tienes que ver eso, pero si luego hay algo mal tú tenías que haberlo visto' (Trabajadora cadena confección).

'Hace poco la jefa me pidió que repasara un listado de ordenador donde el último número de cada fila estaba cortado, y que lo pusiera bien. Cuando acabé le dije que hubiera sido mejor colocar el papel de la impresora más hacia la derecha. Si me buscan cosas para que me entretenga, sería mejor que me compren un quilo de garbanzos, los tiro por el suelo y ya los recogeré' (Conserje administración pública)

 

Las actuales demandas empresariales de flexibilidad implican una ampliación de la disponibilidad de los trabajadores y un menor control de la propia vida más allá del empleo, dificultando enormemente la compatibilización entre la vida laboral, la doméstico-familiar o la cívico-social.

 

Altas demandas psicológicas

Las exigencias psicológicas pueden ser tanto cuantitativas como cualitativas. El volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo (presión de tiempo) es una de las principales exigencias cuantitativas.

'Le estás cobrando a la señora de aquí, la otra te está preguntando dónde están las cosas y la otra te está diciendo que si una bolsa, que si una barra de pan, oye me puedes dar cambio, o sea que es un agobio...' (Cajera de una gran superficie).

'Lo que no puede ser es que tú me exijas un mínimo que es un máximo para mí, incluso para mucha gente que ni consigue llegar... si tenemos que el mínimo es llegar a los cien, hay gente que va por ochenta (...) ochenta supone que te faltan al día quizá cuarenta o sesenta minutos, es imposible que lleguen' (Trabajadora de una cadena textil).

Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicológicas se refieren al llamado 'trabajo emocional' en contacto con usuarios, público o clientes, a tener que esconder emociones o sentimientos, o a trabajos que requieren gran esfuerzo intelectual o sensorial.

 

Apoyo social

Si la organización del trabajo nos da la posibilidad de relacionarnos con otras personas y además podemos contar con que compañeros y superiores nos apoyarán para sacar el trabajo adelante, es cuando podemos decir que tenemos un buen apoyo social en el trabajo. Sin embargo, muchas veces la situación es justo la contraria:

'Yo tuve un encargado que me tuvo seis meses castigado en la misma máquina y bueno ya cuando veía que todos los días le sacaba la producción dijo: esto no puede ser, descansas mucho y sacas la producción, esto no puede ser. Y me hacía contar, cuando terminaba mi jornada, me hacía contar las piezas una a una...' (Metalúrgico, trabajo en cadena).

'...y si no, te responden lo que a mí al quejarme en cierta ocasión con el asunto de unos uniformes, : 'oye estoy utilizando los uniformes del primero, porque los que traen no me valen', y me dicen: adelgaza' (Cajera de una gran superficie).

 

Recompensas por el trabajo

En los últimos años diversos estudios han mostrado el efecto negativo sobre la salud de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de perspectivas de promoción y la realización de tareas que están por debajo de la propia cualificación. La estima, incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo. Un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas representa a largo plazo la situación de mayor riesgo para la salud.

Las exigencias psicológicas, el control sobre el contenido del trabajo, el apoyo social y las compensaciones del trabajo son los cuatro ejes básicos que explican el efecto de los riesgos psicosociales sobre la salud. Los trastornos asociados incluyen un amplio abanico que van desde la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, insatisfacción laboral, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (trastornos cardiovasculares, úlceras de estómago o dolor de espalda).

 

La prevención es posible

Las escasas medidas que se toman para controlar el estrés no siempre son eficaces. En algunos casos se han tratado de reducir los efectos del estrés por medio de campañas de 'estilos de vida', promoviendo el relax y la vida sana. Estas campañas de más que dudosa eficacia en la reducción de los efectos individuales del estrés no atacan sus causas. Se ha creado una industria del estrés que está resultando excesivamente costosa y muy poco efectiva.

Como el resto de los riesgos laborales, el estrés necesita ser controlado en su origen. Para controlar el estrés laboral hay que empezar por reconocer que deben producirse cambios en el diseño de los puestos de trabajo y en la forma en que están organizados. Otras intervenciones pueden ayudar a proteger a los trabajadores (formación, programas de asistencia al empleado, desarrollo de habilidades, etc.) pero ya no se interviene sobre el origen del riesgo como es preceptivo según la ley.

Estas son algunas medidas de prevención en origen:

   * Eliminar el trabajo estrictamente controlado y pautado.
   * Proporcionar oportunidades para la variedad y para la continuidad entre las tareas individuales.
   * Dotar a la persona de mayor control sobre el ritmo y el orden de sus tareas.
   * Eliminar el trabajo en condiciones de aislamiento social.
   * Trabajo en equipo: proveer oportunidades para el apoyo y la cooperación.
   * Proporcionar estabilidad en el empleo.
   * Promocionar el desarrollo personal y profesional.
   * Asignar categorías y salarios justos, acordes con las tareas del puesto.
   * Flexibilidad horaria y de jornada acorde con las necesidades de las personas y no sólo de la producción.


En cualquier caso, la medida fundamental para reducir el estrés no es ni más ni menos que democratizar el trabajo promoviendo una participación creciente de los trabajadores y las trabajadoras. Algo de esto, por cierto, también viene recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

ISTAS ha creado en Barcelona un Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud. Su objetivo es contribuir a hacer visible el impacto sobre la salud de los factores psicosociales a través de la investigación y de la puesta a punto de herramientas de intervención para la acción sindical en el área de psicosociología y organización del trabajo. La tendencia dominante, alentada por la patronal y también por muchos prevencionistas, de excluir los riesgos psicosociales del ámbito de la prevención justifica sobradamente que los sindicatos le dediquemos una atención especial. Desde este nuevo centro ISTAS trabajará para dotar a los delegados y delegadas de prevención de CCOO de los instrumentos de intervención y de la formación adecuada para impulsar una acción sindical a favor del bienestar de los trabajadores en el trabajo. Quienes trabajan en este nuevo Centro son Salvador Moncada y Clara Llorens.

ISTAS: Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud
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