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¿Qué es una buena valoración de la aptitud para trabajar?

Sáb, 15/01/2011 - 12:20
RAFAEL GADEA
¿Qué es una buena valoración de la aptitud para trabajar?

RAFAEL GADEA

La valoración de la aptitud para trabajar, mal entendida, puede ser, como hemos visto, un instrumento en manos de la empresa para despedir a trabajadores. Sin embargo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deja claro que se trata de un instrumento preventivo para la defensa de la salud y seguridad de los trabajadores. En la situación actual parece urgente platearse una reflexión sobre las buenas prácticas profesionales en la valoración de la aptitud para trabajar.

Habitualmente se entiende la valoración de la aptitud para trabajar como un acto médico orientado a la “evaluación de la capacidad psicofísica del individuo para realizar su trabajo sin riesgo para la propia salud o la de otros”. De ello se deduce que el profesional ha de valorar tanto la salud del individuo como sus condiciones de trabajo y su adecuación y finalmente responder a la pregunta ¿dispone el trabajador de las capacidades psicofísicas necesarias para responder a unas condiciones de trabajo adecuadas desde el punto de vista de la salud? Sobre las buenas prácticas en la valoración de la aptitud para trabajar creemos conveniente recoger algunas conclusiones a las que llegó el Grupo de Trabajo sobre la Valoración de la Aptitud para Trabajar, integrado por distintos expertos y experta s en el marco de la Cátedra de Medicina del Trabajo de la Universidad Pompeu Fabra y MC Mutual.

Criterios de buenas prácticas

La evaluación de las capacidades psicofísicas del trabajador debe de realizarse en relación con las funciones esenciales del trabajo, entendiendo por éstas aquellas que son imprescindibles para la realización de una tarea y sin las cuales ésta no tendría sentido. Alcanzar determinados niveles de productividad o de rendimiento, por ejemplo, no puede considerarse una función esencial del trabajo.

El dictamen médico sobre la aptitud debería enfocarse a lo que la persona puede hacer y por tanto orientar sobre cuáles son las condiciones de trabajo más adecuadas, es decir, en todo caso a la adaptación del puesto de trabajo. Solamente en el caso de que la empresa justifique la inviabilidad de llevar a cabo dicha adaptación estaría justificada la calificación de “no apto”, entendiendo por tal la incompatibilidad de un trabajador con unas determinadas condiciones de trabajo ya en sí adecuadas pero sin posibilidad de ser adaptadas razonablemente a sus características o condiciones de salud. Dicha situación debiera ser excepcional y, en todo caso, es la empresa quien debe asumir la responsabilidad de tal decisión.

La evaluación ha de realizarse de acuerdo con criterios específicos, preestablecidos y validados, pero el problema es que en nuestro país ninguna autoridad o institución ha desarrollado este tipo de criterios. Por eso es especialmente importante vigilar que se respetan los derechos de los trabajadores, exigiendo que los trabajadores y sus representantes sean informados sobre los criterios y pautas de valoración de la aptitud, así como sobre la posibilidad de impugnar estos dictámenes médicos cuando sean contrarios a sus intereses.

La valoración sanitaria de la aptitud para trabajar no está justificada en ningún caso ni como un método de selección de los individuos más capaces para realizar una determinada tarea, ni mucho menos para identificar a las personas resistentes a eventuales riesgos presentes en el trabajo.

Como la vigilancia de la salud, la evaluación de la capacidad para trabajar requiere la plena independencia profesional de quien la realiza y debe estar guiada por los principios de intimidad (la información que se recopila debe ser la estrictamente necesaria para la función de valoración) y confidencialidad (la información que el profesional remite a la empresa se refiere únicamente a la capacidad o incapacidad para el trabajo).

La valoración de la capacidad de trabajar, al ser una práctica que puede afectar gravemente a los intereses personales, debería estar protegida con las mayores garantías de independencia de los profesionales que la realizan y de no discriminación para los trabajadores. Por ello, ante la falta de claridad de la legislación en este terreno, sería bueno que la negociación colectiva diera pasos adelante en este sentido.