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Las personas que tienen un menor control sobre su trabajo encuentran más dificultades para dejar de fumar

Jue, 15/07/2010 - 12:19
BERTA CHULVI

BERTA CHULVI

Fumar o dejar de fumar, contra lo que pudiera pensarse, no es una decisión puramente individual, sino que está fuertemente condicionada por factores sociales. Las investigaciones demuestran, por ejemplo, que la exposición a factores de riesgo psicosocial que se derivan de una mala organización del trabajo dificulta el abandono de este hábito. Hablamos con Anne Kouvonen, del Institute of Work, Health and Organizations de la Universidad de Nottingham (Reino Unido), autora de un conjunto de trabajos pioneros en este campo.

En un estudio reciente, muestra que existe una relación entre la falta de control sobre el trabajo y el éxito en los intentos de dejar de fumar. ¿Podría describir este trabajo?

Los primeros datos fueron tomados entre los emplea - dos de 10 ayuntamientos y 21 hospitales del sector público en Finlandia en 2000 y 2001, un macroestudio en el que participaron 46.190 personas. En 2004 y 2005 se les envió un nuevo cuestionario al que respondió el 77% de la muestra. En ese cuestionario se incluían distintas medidas del ambiente de trabajo: una escala de tres ítems que permitía medir las demandas en el trabajo (exceso de trabajo, ritmo excesivo, falta de tiempo para completar la tarea) y una escala de nueve ítems en la que medíamos el margen de decisión que las personas tenían respecto a su trabajo y la capacidad de control sobre el mismo. Nos interesaba disponer de una medida sobre la tensión laboral (demandas menos capacidad de control) que no fuera individual sino colectiva y nos diera información sobre la forma en que un grupo organiza el trabajo. Por ello, para cada individuo disponíamos de una medida individual de demandas, control y tensión laboral y calculamos una medida colectiva: la media de demandas, control y tensión laboral de todos los empleados de una misma unidad de trabajo. Como esta medida colectiva era importante, desestimamos aquellos empleados que trabajaban en unidades con menos de tres empleados. Localizamos un total de 1.966 unidades laborales con un tamaño medio de 29 trabajadores y finalmente nos quedamos con 4.928 trabajadores y trabajadoras que en 2001 habían manifestado que fumaban. Con ellos vimos quiénes habían dejado de fumar en ese período de tiempo. En el análisis controlamos otras nueve variables que sabemos que están relacionadas con el tabaquismo: sexo, edad, estado civil, centro de trabajo (ayuntamiento u hospital), posición socioeconómica en base a los niveles salariales, cualificación profesional (licenciados, diplomados y trabajadores manuales), rasgos de personalidad relacionados con la ansiedad (aplicamos el test de ansiedad de Spielberger), actividad física, hábitos de consumo de alcohol y el índice de masa corporal. También conocíamos el grado de adicción al tabaco, dividiendo a los fumadores en dos grupos: los que fumaban menos de 10 cigarrillos día o los que igualaban o superaban esa cantidad.

¿Cuáles son los resultados más destacables?

Observamos que el 21% dejó de fumar entre 2000 y 2004. Encontramos una relación estadísticamente significativa entre dejar de fumar y la tensión en el trabajo si medimos la tensión colectivamente, y no encontramos relación si la medimos de forma individual. Controlando todas las demás variables que sabemos que influyen en el hábito de fumar, los resultados indican que los trabajadores que están en un departamento o unidad de trabajo donde la percepción colectiva es de baja tensión laboral, tienen un 40% más de probabilidades de poder dejar de fumar que aquellos que están en departamentos donde se registra un clima de alta tensión laboral. Observamos que la variable definitiva es la “capacidad de control sobre el trabajo”, pues no se observa una relación estadística significativa con las demandas (cantidad de trabajo) sino con la capacidad de control. También observamos que esta relación entre bajo control en el trabajo y haber dejado de fumar se da con más fuerza entre los fumadores moderados (menos de 10 cigarrillos al día) que entre los fumadores intensos.

¿Cómo interpreta el hecho de que sea la medida colectiva de tensión laboral y no la individual la que más prediga si los trabajadores podrán o no dejar de fumar?

Creo que la medida colectiva nos da una información más objetiva de lo que ocurre en el puesto de trabajo. Esta forma de evaluar de manera colectiva la tensión en el trabajo, la hemos utilizado en otros estudios que ponen en relación el concepto de capital social (confianza, participación, normas de reciprocidad, etc.) percibido por los trabajadores y su capacidad para dejar de fumar. Estos trabajos muestran cómo en ambientes más democráticos es más fácil para los trabajadores dejar de fumar. Un aspecto clave para el mantenimiento de hábitos saludables en el trabajo, entre ellos para dejar de fumar, es incrementar la autonomía de los trabajadores y su capacidad de tomar decisiones en su trabajo.

Utilizando los datos de la misma encuesta de empleados públicos finlandeses, Anne Kouvonen y colaboradores han explorado la relación entre la justicia en las organizaciones y el tabaquismo en un estudio con 39.255 mujeres y 9.337 hombres entre 17 y 65 años. Sus trabajos han sido publicados en revistas científicas como el Journal of Epidemiology and Community Health.

Para estos autores, el concepto de “justicia organizacional” resume el conjunto de prácticas justas o injustas que se dan en el entorno laboral. Este concepto se refiere tanto a los procedimientos que se dan en la organización como al trato que reciben los trabajadores. Por ejemplo, en lo referente a procedimientos estos autores evaluaron si en la toma de decisiones se tiene en cuenta las informaciones de las personas afectadas o si las normas se aplican de manera consistente y no discriminatoria. Para medir este aspecto se elaboró un cuestionario que preguntaba a los trabajadores si existían procedimientos para escuchar a las partes implicadas, para recoger información exacta, o procedimientos que facilitaran la crítica a las decisiones adoptadas. Por otra parte, para conocer la justicia en el trato se les preguntó si pensaban que sus supervisores eran capaces de dejar a un lado las afinidades personales cuando trataban con sus subordinados, si les trataban con delicadeza y si mantenían con ellos una relación honesta y sincera.

Respecto al tabaco se les preguntó a los sujetos si habían sido fumadores, si lo eran actualmente y cuántos cigarrillos fumaban. A los fumadores se les clasificó como moderados si fumaban menos de 20 cigarrillos día. Se controlaron las mismas nueve variables personales que en el anterior estudio y además la tensión en el trabajo según el modelo demandas-control. Los entrevistados fueron divididos en niveles (alto, medio y bajo) según su percepción de la justicia en su organización. Los resultados indican que las mujeres que perciben bajos niveles de justicia en la toma de decisiones en su organización tenían un 34% más de posibilidades de fumar que aquellas que percibían altos niveles de justicia. En los varones este porcentaje se incrementa hasta el 44%.