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“El despido por ineptitud sobrevenida premia a la empresa incumplidora de la ley”

Sáb, 15/01/2011 - 12:20
BERTA CHULVI
El despido por ineptitud sobrevenida premia a la empresa incumplidora de la ley

BERTA CHULVI

Sixte Garganté es un experto abogado laboralista que en la actualidad trabaja como jurista con un equipo interdisciplinar en el Centre d’Estudis i Recerca Sindicals (CERES) de CCOO-Catalunya. En esta entrevista analiza, desde un punto de vista jurídico, la problemática actual en torno al uso del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Se utiliza el despido por ineptitud sobrevenida con trabajadores que presentan algún problema de salud, ¿cuál es el problema jurídico de fondo?

El problema de fondo es el derecho al trabajo en condiciones de seguridad y salud. Hasta el año 1995 se puede decir que se tenía reconocido el derecho al trabajo, fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores. En el 95, con la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, este derecho al trabajo es un derecho, digamos, cualificado, en el sentido de “calidad”. Pero 15 años después de la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta es, todavía, casi invisible en muchos ámbitos. Uno de esos ámbitos en los cuales la ley continúa siendo invisible es cuando las empresas pretenden aplicar el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, y despedir a un empleado o empleada por una ineptitud sobrevenida relativa a la pérdida de capacidades en relación a la salud.

¿A qué te refieres con “casi invisible”?

A que no está asumida. En función de la Ley de Prevención y de una directiva anterior, de 1989, que es la que transpone la ley, las empresas tienen la obligación de garantizar la seguridad y salud de los aspectos relacionados con el trabajo sin límites. Si por motivos de salud, un trabajador o trabajadora, que no tiene derecho a una invalidez permanente, es despedido por una empresa, es que la empresa no está cumpliendo con sus obligaciones en materia de seguridad y salud. Tendrían que reubicarlo en otro puesto de trabajo o encargarle trabajos que pudiera hacer. Porque lo que es evidente es que si no tiene derecho a una invalidez permanente, es que ante la Seguridad Social es apto para trabajar. Es un contrasentido, contrario al derecho al trabajo en condiciones de seguridad y salud, no poder trabajar y no tener derecho a una prestación pública por incapacidad para trabajar.

¿No es una inconsistencia del sistema jurídico que se pueda despedir por “no apto” a una persona que no tiene reconocida una invalidez permanente?

Sí. Se trata de una falta de coherencia interna de la regulación legal de las distintas situaciones en que se puede encontrar un trabajador. Es un problema que se entiende bien si analizamos la evolución histórica de los preceptos en cuestión. En el año 1977 se reguló por primera vez, con un real decreto ley, la posibilidad de despido objetivo por ineptitud sobrevenida por motivos de salud. En aquel momento, la invalidez permanente total no era una causa legal automática de extinción del contrato de trabajo. Es decir, las empresas no podían extinguir el contrato del trabajador al que se le había reconocido una invalidez total permanente. Y precisamente, la regulación de la causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida permitía que se pudiera producir esa extinción en el caso de una invalidez total permanente. En aquel momento existía una coherencia en el nivel de protección del trabajador y de seguridad para la empresa. Sin embargo, en el año 80, cuando se regula el Estatuto de los Trabajadores, se produce la primera incoherencia: se considera la invalidez permanente total como causa automática de extinción del contrato sin derecho a indemnización y se mantiene el despido por ineptitud sobrevenida como causa de extinción del contrato. Aquí es donde se produce la contradicción: “Si la invalidez total permanente ya es causa de extinción del contrato sin derecho a indemnización, ¿de qué estamos hablando cuando declaramos una ineptitud sobrevenida?”. No estamos hablando de invalidez total. Estamos hablando de una invalidez inferior a total y la invalidez permanente parcial no inhabilita para trabajar, sino que sólo disminuye la capacidad. ¿Cómo se constata esta falta de coherencia interna de la legislación desde el año 80? Se constata en que hay unos criterios muy restrictivos para reconocer una invalidez total por parte del INSS y unos criterios más laxos para declarar una ineptitud sobrevenida a petición de la empresa.

Pero estamos hablando del 80, y en el 95 se aprueba la Ley de Prevención de Riesgos Laborales...

Sí. Y no sólo eso, sino que también en el 95 se reforma el Estatuto de los Trabajadores, y lo que ocurre es que las obligaciones genéricas y específicas en materia de salud de los trabajadores que reconoce la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no se incorporan a la reforma del Estatuto, y no se concreta cuál es la ineptitud sobrevenida que puede ser causa de despido. Es decir, la figura del despido por ineptitud sobrevenida se mantiene tal cual estaba, como si no existiera la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y como si no se hubiera reconocido legalmente que una invalidez permanente total es causa au tomática de extinción del contrato. El perjudicado es claramente el trabajador, que puede ser despedido de forma procedente por ineptitud sin que esté incapacitado legalmente para desarrollar su profesión.

Esta inconsistencia jurídica a quien deja sin protección es al trabajador, ¿no?

Exactamente. Te pondré un ejemplo en relación con una situación que puede considerarse paralela a la del despido por ineptitud. Cuando un trabajador o trabajadora inicia un proceso de invalidez permanente, si durante la tramitación de la invalidez permanente se ve que no tiene periodo de cotización suficiente para tener derecho a una prestación económica, aunque desde el punto de vista médico tenga una invalidez absoluta, la Seguridad Social no le declara en situación de invalidez absoluta permanente, y no lo hace con el siguiente razonamiento: “Como no tiene derecho a cobrar una prestación, no puede declarársele en una situación que le comporta no poder continuar en la empresa”. Este nivel de protección integral del trabajador es el que falla cuando se produce un despido por ineptitud sobrevenida de un trabajador que no ha sido declarado legalmente como incapacitado para trabajar. Es como si tuviéramos una silla de dos patas: o trabajo o cobro de la Seguridad Social. La tercera pata que hace que no se caiga la silla es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que es la que regula la protección de la salud del trabajador o, por decirlo de otra manera, la protección integral del trabajador en el propio contrato de trabajo. Ésta es la pata que se rompe con el despido por ineptitud sobrevenida por motivos de salud. En conclusión, la inep - titud sobrevenida no debería poderse aplicar como causa de extinción del contrato si el trabajador no tiene garantizada una prestación económica por pérdida de la capacidad para trabajar. Pero hay algo más que un problema jurídico.

¿A qué te refieres?

Está claro que hay un problema del legislador: cuando se aprueba la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se tenía que haber suprimido, en el Estatuto de los Trabajadores, la causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida, porque ya no tenía sentido. O se tendría que haber especificado que la ineptitud sobrevenida se podría producir cuando haya una invalidez permanente total. Pero otro problema añadido a la incoherencia del legislador es que nosotros mismos, los sindicatos y los trabajadores, tampoco es un tema que tengamos muy claro. Si tuviéramos más iniciativa o más poder sindical dentro de las empresas, no te encontrarías sentencias que llegan a los juzgados sin que se haya solicitado la adaptación del puesto de trabajo. Los jueces no son omnipotentes en el conocimiento de la ley ni pueden decidir sobre lo que no se les plantea en el momento de tomar decisiones. La garantía tiene que ser previa al juzgado, porque allí puede pasar cualquier cosa. Quiero decir que los casos deberían llegar al juzgado habiéndose solicitado por activa y por pasiva la adaptación del puesto que la empresa debe realizar por ley. No se puede sacar el argumento de cambio de puesto o su adaptación en el mismo juicio, hay que llegar con las pruebas de ese incumplimiento y ahí la acción sindical es clave.