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El contrato a tiempo parcial: claves de la reforma 2013

Mié, 15/10/2014 - 12:20
RAQUEL SERRANO OLIVARES

RAQUEL SERRANO OLIVARES*
Desde su primera regulación en el año 1980, el contrato de trabajo a tiempo parcial ha experimentado numerosas modificaciones en su régimen jurídico que han ido siempre en la misma dirección: consolidar el trabajo a tiempo parcial como un mecanismo más de flexibilidad empresarial. La última reforma del contrato a tiempo parcial (Real Decreto-ley 16/2013) ha abundado en esta idea y explica en buena medida el significativo repunte del tiempo parcial en España.

Las últimas reformas del contrato a tiempo parcial han logrado que el trabajo a tiempo parcial resulte un instrumento estratégico para las empresas al servicio de la gestión flexible de la jornada de trabajo. El principal cambio en esta línea puede resumirse en la muy notable facilitación de la realización de horas complementarias, esto es, horas adicionales a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

Una vez acordadas, la efectiva realización de las horas complementarias solo es obligatoria para la persona trabajadora. Si la empresa requiere a la persona trabajadora a realizarlas, esta no puede negarse válidamente, constituyendo conducta laboral sancionable la negativa de la persona trabajadora a su realización. Cierto es que el pacto de horas complementarias –así como las horas complementarias espontáneas– requiere el acuerdo de la persona trabajadora, pero no es menos cierto que esa voluntariedad es muy relativa, sobre todo tratándose de contratos a tiempo parcial temporales con una jornada ordinaria pactada de escasa entidad, y, en particular, cuando el pacto es propuesto por la empresa en el momento de acceso a la contratación.

Conviene recordar que el tiempo parcial mayoritario tiene una duración de 11 a 20 horas semanales (42,2%), de modo que es fácil imaginar que la mayoría de personas trabajadoras a tiempo parcial aceptarán un pacto de tales características como vía para incrementar, aunque sea potencialmente, su tiempo de trabajo. Además, el incremento cuantitativo del tiempo parcial ha venido acompañado, asimismo, de un cambio cualitativo: el empleo a tiempo parcial obedece cada vez menos a una opción voluntaria de las personas trabajadoras. Según la Encuesta Europea de Fuerza del Trabajo 2013 (Eurostat), España es uno de los países europeos con más trabajo a tiempo parcial involuntario (57,4%), solo por detrás de Grecia (72%) y Chipre (59%).

Con la actual regulación, el legislador no ha pretendido un aumento del tiempo parcial en aras de reducir la temporalidad sino, al contrario, ha venido a aunar esa doble flexibilidad: flexibilidad de entrada (contratos temporales) y flexibilidad interna (tiempo de trabajo). En definitiva, se ha venido a incentivar la creación de empleo a través del fomento de la contratación a tiempo parcial, incluso temporal.

La segunda novedad reside en el hecho de que la reforma ha venido a incrementar significativamente el porcentaje de horas complementarias que pueden añadirse a las horas ordinarias pactadas, de manera que la empresa podrá disponer de una bolsa de horas complementarias mucho más copiosa. Se ha pasado de un porcentaje máximo del 15% a un porcentaje máximo del 30% de las horas ordinarias de trabajo pactadas, pudiendo incrementarse dicho porcentaje mediante convenio colectivo –de cualquier ámbito– hasta el 60%. Además, se ha reducido el plazo de preaviso de realización de las horas complementarias, de siete a tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

Pongamos un ejemplo: si en el contrato de trabajo a tiempo parcial formalizado por escrito se pactan 20 horas semanales, siendo la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable de 40 horas semanales, las horas complementarias (pactadas y voluntarias) podrán llegar a ser de 18 semanales, lo que supondrá que la persona trabajadora pueda llegar a prestar servicios 38 horas semanales, difuminándose así la frontera entre el trabajo a tiempo completo y el trabajo a tiempo parcial.

Esta nueva categoría de horas complementarias ofrece una enorme flexibilidad a las empresas: a) permite incrementar aún más el quantum de la jornada ordinaria, como se ha visto; b) no exige formalizar un pacto por escrito con la persona trabajadora; c) la ley no fija –y parece no exigir, por tanto– un preaviso mínimo para su realización, pudiendo la empresa ofrecer a la persona trabajadora su realización en cualquier momento; y d) otorga mayores cotas de flexibilidad en materia de tiempo de trabajo que las horas extraordinarias, por cuanto que las horas complementarias se retribuyen como ordinarias y, además –a diferencia de aquellas–, no se aplica el límite máximo anual previsto en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, en proporción a la jornada pactada.

La última novedad a destacar, sin olvidar que se han producido más modificaciones normativas que no vamos a comentar en este momento, se sitúa en el hecho de que se ha eliminado el derecho preferente de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, o que hubieren acordado la conversión de su contrato de tiempo completo a parcial, para ocupar aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que se pudieran producir en la empresa. La empresa ya no tiene obligación alguna de cubrir sus vacantes con trabajadoras y trabajadores a tiempo parcial que ya estuvieren contratados en la empresa al tiempo de producirse la vacante.

A todo este panorama fuertemente flexibilizador hay que añadir otros tres elementos en la regulación del tiempo parcial que van a ahondar en esa espiral flexibilizadora. En primer lugar, la regulación del contrato a tiempo parcial permite no solo una amplia flexibilidad en cuanto a la variación en el quantum de la jornada, sino también en cuanto a su distribución según lo previsto en convenio colectivo, dándose entrada con ello claramente a la posibilidad de aplicar una distribución irregular de la jornada en el marco de la contratación a tiempo parcial. En segundo lugar, hay que sumar la posibilidad de que se efec túen dos o más interrupciones en la jornada diaria cuando esta se rea lice de forma partida, si así lo permite el convenio colectivo. Anteriormente a la reforma, tal posibilidad quedaba reservada al convenio colectivo sectorial.

En tercer y último lugar –antes y después de la reforma–, la persona trabajadora que haya formalizado un pacto de horas complementarias solo podrá renunciar válidamente al mismo una vez cumplido un año desde su celebración y, además, solo por las causas tasadas en la ley: a) la atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos y otros familiares dependientes); b) por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria; y c) por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En definitiva, la nueva regulación del contrato a tiempo parcial va a suponer una mayor incertidumbre para las personas trabajadoras en cuanto a la determinación de la jornada de trabajo, con las consiguientes dificultades que ello va a suponer para la organización de la vida privada, y, en particular, para compatibilizar otro empleo, máxime cuando en el contrato a tiempo parcial parece que también tiene cabida una distribución irregular de la jornada pactada.

La negociación colectiva, aún con las limitaciones que se han ido apuntando líneas atrás, está llamada a desplegar una importante función de reequilibrio de los intereses en juego en el contrato a tiempo parcial, mediante la fijación de una cuantía mínima de horas por debajo de la cual no se pueda contratar a tiempo parcial, salvo casos excepcionales, y mínimos salariales proporcionalmente más elevados a los del trabajo a tiempo completo.

*Raquel Serrano Olivares es profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Barcelona.