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Los planes de ajuste de plantilla en España: un mecanismo de control laboral

Dom, 15/01/2012 - 12:19
VICENTE LÓPEZ
DAVID LLACER Y LUIS JURADO
Dossier

 

Una utilización tan intensiva de los planes de ajuste de plantilla como la que se produce en España se explica porque estos ajustes no son sólo un mecanismo de redimensionamiento para ajustar la oferta a la demanda, sino también una posibilidad de presión y control para conseguir de los trabajadores la conducta laboral deseada.

manosUna de las características del modelo productivo español es la intensa utilización de los ajustes de plantilla en los procesos de reestructuración empresarial. Un ajuste de plantilla no siempre significa expedientes de regulación de empleo, sino que se puede articular mediante finalizaciones de contrato, bajas incentivadas, jubilaciones sin nuevas contrataciones, despidos objetivos individuales o estrategias similares. La reforma laboral de 1994 no sólo limitó la utilización de los expedientes de regulación de empleo (ERES), sino que facilitó el despido individual objetivo. Y en la actualidad nos encontramos con una pluralidad de modalidades para realizar los ajustes de plantilla que muchas veces escapan al control tanto de los representantes de los trabajadores como de las autoridades laborales. Precisamente por esto es difícil disponer de estadísticas que ofrezcan una imagen exacta de los ajustes de plantilla que se están produciendo en España. Una de las fuentes más fiables, aunque se deja fuera a todas aquellas personas que son despedidas sin derecho a subsidio, es la estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración que recoge las altas de los beneficiarios de prestaciones contributivas por causas. Como muestra el Cuadro 1, los ajustes de plantilla son un mecanismo que las empresas españolas utilizan con intensidad incluso en los años de bonanza. Es cierto que a partir de 2008, los ajustes de plantilla se han intensificado notablemente, pero no es menos evidente que en 2006 y 2007 perdieron su empleo en torno al millón y medio de personas cada año.

Este abultado número de despidos también en época de "bonanza económica" muestra cómo su uso no sólo responde a necesidades objetivas de reestructuración empresarial, sino también a la voluntad de utilizar la extinción de la relación laboral como mecanismo de control, consiguiendo así una amplia precarización de la población trabajadora. Con ello, tras el ajuste, los cambios en las condiciones de trabajo no se producen sólo sobre las personas que se ven afectadas directamente y que pueden quedar desvinculadas de la empresa total, parcial o temporalmente, sino también sobre aquellos asalariados que permanecen una vez concluido el ajuste, lo que se conoce como “los supervivientes”.

En cuanto a los mecanismos utilizados para el ajuste de plantilla, la finalización de contrato es el mecanismo de extinción más utilizado, seguido del despido “exprés”, que consagró la Ley 45/2002, lo que muestra cómo la agilidad del procedimiento y la ausencia de tutela de un tercero en la decisión de la extinción son los dos elementos que determinan la preferencia empresarial por el tipo de ajuste finalmente utilizado. Los ERE representan sólo una parte pequeña, aunque su utilización se intensifica cuando se agudiza la crisis pasando del 3% del total del ajuste de empleo en 2007 a un 18% durante 2009.

La razón del aumento en la utilización del ERE como ajuste de plantilla en esta última etapa de crisis económica tenemos que buscarla en la necesidad de las empresas de acometer ajustes importantes en el número de trabajadores, ajustes que sólo es posible acometer mediante el procedimiento colectivo por superar los umbrales previstos en el periodo que se establece por ley. Sin embargo, pese al importante au mento, sorprende que el ajuste vía ERE no haya tenido mayor protagonismo. Las razones pueden ser tres. En primer lugar, las propias características de la estructura empresarial en el Estado español donde predomina la microempresa con unos volúmenes de plantilla pequeños que les exime de la necesidad de articular un despido mediante este procedimiento. En segundo lugar, el importante colchón de temporalidad que ha permitido disminuir las plantillas de forma importante sin recurrir al despido. Por último, es posible que se realice una práctica fraudulenta al despedir de forma individual a volúmenes de trabajadores que deberían despedirse mediante el despido colectivo por superar los umbrales previstos dentro de los 90 días que marca la ley. Los despidos colectivos que se tramitan de forma individual en fraude de ley para “ahorrarse” el procedimiento y las posibles mejoras indemnizatorias suponen una mínima penalización, ya que vulnerar la ley conlleva la improcedencia del despido, pero sólo para el trabajador que demande.

Se corrobora que las diferentes reformas laborales han propiciado un cambio radical en los mecanismos que las empresas utilizan para ajustar sus plantillas. Así, mientras en la crisis de los ochenta la vía colectiva era el principal mecanismo de ajuste, en la crisis actual los mecanismos de ajuste son esencialmente individuales, concretamente por finalización de contrato de trabajo, o por despido individual, esencialmente el llamado despido exprés, relegando el despido colectivo a un plano residual, cuando el resto de medidas no ha sido suficiente. Este cambio normativo debilita la capacidad de negociación u oposición de los trabajadores a estos procesos de ajuste. Ésta puede ser, sin lugar a dudas, una de las causas de una menor conflictividad social.

Las causas que pueden motivar un ERE pueden ser económicas, técnicas y organizativas o de producción. En numerosas ocasiones los expedientes están motivados formalmente por más de una causa, si bien en 2009, coincidiendo con el año más grave de la crisis, el número relativo de expedientes por causas organizativas o productivas se dispara en detrimento de las causas económicas. La explicación es sencilla: en estas modalidades el empresario no necesita argumentar la existencia de pérdidas con documentación debidamente auditada. El ERE ha podido servir para ajustar la plantilla de muchas empresas, independientemente de la existencia de crisis en las mismas, con el objetivo de conseguir un cambio en las condiciones de trabajo más favorable para los intereses empresariales. 

* Vicente López, David Llacer y Luis Jurado son técnicos del Gabinete de Estudios de CCOO-PV.