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La ley dio carta de legitimidad a la participación de los trabajadores en la prevención

Jue, 15/10/2015 - 12:20
CLAUDIA NAROCKI
Dossier

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) atendió a muchas de las demandas expresadas por el movimiento obrero de los años 60 y 70 del siglo XX respecto a la salud y la humanización de las condiciones de trabajo. En particular, la demanda para que se reconozca el necesario protagonismo de los propios trabajadores en la toma de decisiones que condicionan su salud.

 

Como mecanismo para ejercer los derechos de participación en la prevención, la LPRL potenció especialmente la participación indirecta, representativa, mediante delegados y delegadas de prevención (DP). A estos representantes del personal se les asignaron derechos, funciones y recursos, incluida la indispensable formación para ejercer sus funciones. Además, se dispuso que en las empresas con 50 o más trabajadores, la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos se hiciera a través de comités de seguridad y salud (CSS). Adicionalmente, la LPRL reconoció derechos de participación en prevención de riesgos laborales también a los delegados sindicales en general, derechos que se suman a los derechos de participación en asuntos relacionados con las condiciones de trabajo en sentido amplio reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, la LPRL minimizó el número de exigencias concretas que afectan a la totalidad de las empresas, y en su lugar estableció que en cada empresa se debe desarrollar un proceso de gestión preventiva, transparente y documentado, mediante el cual cada empresa determina sus propias necesidades preventivas y sus prioridades de actuación. Para que esta gestión se haga de manera competente, se estableció: a) la necesidad, en determinadas circunstancias, de contar con el respaldo de personal técnicamente cualificado; y b) la participación de los trabajadores, como modo de controlar no solo la validez del proceso, sino también su eficacia respecto a sus resultados, en cuanto a la salud y seguridad de los trabajadores. Para ello, la norma vino a establecer que los trabajadores han de participar en todos los focos nucleares de la actividad preventiva en la empresa: la identificación y evaluación de riesgos, la planificación de la actividad preventiva, la selección de las medidas más apropiadas para la eliminación o control de los mismos, el control de resultados de esta actividad, etc. Además, la normativa estableció, como modo de empoderamiento para otorgarles influencia, los derechos de información y formación, consulta y participación, el derecho de paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y en el seguimiento de los resultados (art. 14.1).

Retos para la implantación y para la efectividad
Aun con la normativa en la mano, implantar la participación en las empresas suponía enormes retos. Desde CCOO se entendió que era fundamental promover la designación de DP, y establecer medios para brindarles información, formación para ejercer las funciones reconocidas en la normativa y asesoramiento técnico-sindical. En la mayor parte de las empresas donde fueron designados, los DP tuvieron que hacer frente a fuertes resistencias empresariales. Con todo, se puede decir que los DP han logrado un impacto importante en gran parte de sus actuaciones.

Sin embargo, en muchas empresas no se llegó a designar DP o bien estos, y los CSS en los que participan, solo han llegado a existir nominalmente, sin impacto real. Aquí hay que tener en cuenta que la realidad del tejido productivo español lo alejaba del modelo fordista que inspiró la LPRL. En este modelo, las empresas son grandes, los trabajadores desarrollan una misma ocupación a lo largo de su vida laboral, que suele transcurrir en una única o en unas pocas empresas en las que los trabajadores están afiliados a sindicatos y cuentan con representantes en los centros de trabajo, con convenios colectivos, etc. En realidad, buena parte de los trabajadores, ya en 1995, trabajaban en microempresas y pymes y/o tenían relaciones de trabajo precarias, y el fenómeno de los falsos autónomos se extendía a ocupaciones cada vez más diversas. También se observaba cómo se extendía la subcontratación desde las grandes empresas (de todos los sectores y también de la Administración pública) como vía para externalizar los procesos productivos más sucios, duros y peligrosos (y así, los riesgos) a otras más débiles, con contratación aún más precarias y salarios más bajos.

¿Dónde estamos?
A día de hoy, los delegados de prevención son una realidad en muchas grandes empresas y en el sector público, pero están poco presentes en el restante 95% de las empresas. La cuantificación del número y distribución de DP por tipos de empresas no es fácil, porque no se puede suponer que todos los que formalmente son considerados DP ejercen efectiva- mente esta función. Lamentablemente, a pesar de ser parte esencial de la normativa, las Administraciones no promueven la participación: ni cuantifican la presencia real en los distintos segmentos del tejido productivo, ni identifican necesidades para promoverlo; todo lo cual resulta fundamental para promover su presencia.

Tampoco se evalúan los factores que condicionan su eficacia e impacto, lo que resulta fundamental dada la importancia de su labor. La literatura de investigación señala que la participación significativa en salud y seguridad en los lugares de trabajo se vuelve difícil en las empresas donde reina el empleo precario (inseguridad contractual, amenazas de recortes de empleo y/o reducción salarial y/o traslados, intensificación del trabajo, alargamiento de jornada, presiones para el “presentismo”), pues se reduce la capacidad de influencia y la autonomía de los representantes de los trabajadores, su formación, la comunicación con compañeros, etc. Además, esto es fundamental, pues en estas empresas suelen haber mayores riesgos. Por una parte, en muchas microempresas y pymes se multiplican las condiciones materiales peligrosas: mayor presencia de equipos de trabajo obsoletos, poca o nula prioridad de la prevención para la dirección, escasa capacidad para optimizar procesos y/o aplicar la I+D, etc. Por otra, la precariedad en el empleo afecta al funcionamiento de los centros de trabajo produciendo desorganización en la gestión: peor supervisión, reducción de la formación, comunicación inadecuada, fraccionamiento de los sistemas de gestión, etc.

Además, en estas empresas falta el “efecto sindicato”. Numerosos estudios indican que la presencia sindical resulta esencial para que los DP tengan capacidad de influencia, frente al inmovilismo empresarial. El sindicato ayuda a los DP a poner en práctica los mecanismos que la LPRL ha definido para dotarles de capacidad de influencia, como informar (en su caso, negativamente) sobre las materias sobre las que son consultados, e interrumpir el trabajo por “riesgo grave o in minente”. Los sindicatos, además, de acuerdo a la normativa, aportan a los DP argumentos y criterios en apoyo a sus demandas y acuden a reuniones del CSS. Asimismo, facilitan la intervención de la autoridad laboral: se ha demostrado que la Inspección de Trabajo ejerce más y mejor sus funciones donde hay presencia sindical.

Por el contrario, para muchos trabajadores, la prevención de riesgos sigue dependiendo de la buena voluntad del empresario. Desde CCOO se viene planteando desde hace ya mucho tiempo la necesidad de asegurar que el derecho a defender su salud es una realidad para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores de pymes y microempresas. Para ello se necesitan nuevos mecanismos. Por una parte, delegados territoriales y sectoriales, y por otra, mayor intervención pública. El objetivo es doble: controlar mejor la actividad empresarial en prevención y promover la participación efectiva de los trabajadores en la mejora y dignificación de sus condiciones de trabajo.