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¿Cómo se concreta una gestión más democrática del trabajo?

Jue, 15/07/2010 - 12:19
SALVADOR MONCADA Y CLARA LLORENS

SALVADOR MONCADA Y CLARA LLORENS

Hace décadas que sabemos que prevenir los riesgos psicosociales exige cambiar la organización del trabajo e incrementar las posibilidades de control de los trabajadores sobre su propio trabajo es uno de los ejes clave. Pero, ¿cómo se concreta en la empresa? En Cordorníu se han dado algunos pasos, con resultados muy positivos.

En el centro de trabajo de Sant Sadurní de la empresa Codorníu, dedicado a la producción de cava, CCOO tiene mayoría en el comité de empresa. La sección sindical se constituyó a finales de 2001 y se propuso como una de sus prioridades dar un nuevo impulso a la salud laboral, a partir de promover un proceso participativo de prevención de riesgos psicosociales. Con el reto de conseguir una organización del trabajo más saludable, hemos trabajado conjuntamente todas las estructuras sindicales dentro y fuera de la empresa, siendo propositivos en todas las fases del proceso preventivo.

Una vez realizada la evaluación de riesgos psicosociales se establecieron cinco objetivos de prevención, siendo uno de ellos que el trabajo fuera más enriquecedor y participativo. Habíamos identificado problemas de falta de influencia y bajas posibilidades de desarrollo en los puestos de producción directa, cuyas tareas tienen contenidos de baja complejidad y están pautadas por un método y/o por los encargados. Éste era el caso de la sección de stocks, sección por la que se decidió empezar la implementación de medidas preventivas. Allí trabajan 17 de los 270 trabajadores y trabajadoras del centro y 2 delegados de CCOO. Esta sección se ubica en los fosos, recibe la botella para la segunda fermentación y la preparan para la parte final del embotellado. Su cometido es transportar e ir cambiando de posición las botellas que están en palés mediante la utilización de toros mecánicos.

Enriquecer el trabajo y ganar influencia

Al igual que en otras secciones de la empresa, las medidas preventivas las concretaron los propios trabajadores, que propusieron tres ejes de actuación. En primer lugar, reuniones semanales de todo el colectivo. Tras la reunión de los encargados con el jefe de producción, los trabajadores se reunirían para discutir y acordar la forma de realizar la producción semanal. En segundo lugar se acordó la realización por los trabajadores de tareas de mantenimiento y reparaciones, previa capacitación. Y finalmente, la participación en las decisiones de adquisición de maquinaria y materiales para la sección.

La primera y tercera medidas se consideraron de aplicación inmediata. Las reuniones semanales empezaron a funcionar a finales de 2005 y han ido evolucionando y transformándose hasta el día de hoy. En la actualidad, la sección se reúne cada vez que aparece un problema o sugerencia de cambio. El trabajador que realiza la propuesta explica al grupo (encargado y demás trabajadores de stocks) lo que cambiaría y se discute. Si la mayoría (70%) está de acuerdo se desarrolla, es decir, hablamos de un sistema de participación delegativa donde el trabajador decide.

Algunos ejemplos de decisiones sobre formas distintas de hacer el trabajo han sido la ubicación y colocación de la producción tal y como decidieron los trabajadores en su día, mejorando así los espacios y la maniobrabilidad. “En capacidad no hemos perdido y la mayoría trabaja mejor”, explica uno de los trabajadores. Otro cambio es que ahora se utilizan dos toros y un tren de tres convoys, en lugar de un tren y un toro. Con ello se gana tiempo y se reduce la angustia de si las demás secciones tendrán botellas para tirar todo el día y se decanta mejor. Además, no se establece una cantidad de botellas diaria, se adapta la cantidad a las condiciones del equipo, en función de cuántos trabajadores se pueden dedicar a la tarea y a la partida. Con estos cambios se trabaja más cómodo, se han reducido las reclamaciones y se ha conseguido tener al día todos lo pedidos.

En ocasiones, los cambios que proponen los trabajadores no se refieren a tareas propias de la sección, sino a otras áreas. En este caso, los trabajadores de la sección de stocks proponen cambios, pero no deciden: exponen los problemas, discuten las soluciones y las proponen a la dirección, a través de comunicados. Ejemplos de ello pueden ser la compra de palés más bajos, que implica tener más espacio, la modificación de los decantadores para evitar problemas de seguridad con los cristales de las botellas caídas, o la adaptación de vagones que ya no se usaban en otro centro para usarlos en stocks, a fin de no tener que depender de otras secciones.

Los resultados hablan por sí solos

Comparando la evaluación de riesgos realizada en julio de 2005 y la de enero de 2009 se aprecia que esta nueva forma de trabajar, más participativa, ha supuesto una reducción notable de la exposición de los trabajadores a los riesgos psicosociales, que sabemos que dan lugar a un amplio abanico de patologías cardiovasculares, gastrointestinales y mentales, entre otras.

Si en 2005, un 70% de los trabajadores de la sección se encontraba expuesto a una baja influencia en el trabajo, en 2009, este porcentaje se ha reducido al 37%. Lo mismo ocurre con las posibilidades de desarrollo: en 2005, un 69% de los trabajadores de stocks estaba en la situación de exposición más desfavorable para la salud (el trabajo requería poca iniciativa, ningún aprendizaje de cosas nuevas ni aplicación de habilidades y conocimientos) y en la evaluación de 2009, este porcentaje se ha reducido al 31%. “Ahora somos un equipo”, señala uno de los trabajadores de stocks. La implantación de este espacio de discusión y decisión ha facilitado también que mejore el compañerismo y las relaciones entre los trabajadores y el encargado. Y las exposiciones nocivas asociadas a estos aspectos se han reducido muy notablemente: mientras que en 2005, el bajo apoyo en la realización del trabajo era muy frecuente (afectando al 55% de los trabajadores), en 2009 el porcentaje de trabajadores expuestos se ha reducido al 25%.

El desarrollo de estas formas de gestión más participativas supone el reconocimiento del trabajador como profesional y las decisiones compartidas respecto a cómo se trabaja, reducen los márgenes para las arbitrariedades. Ambos aspectos han supuesto una disminución considerable de la exposición nociva a la baja estima (falta de reconocimiento del trabajo y trato injusto). Se ha pasado del 61% de trabajadores en situación desfavorable al 37%.

Antonio Cruces, secretario general de la sección sindical de CCOO, hace una reflexión importante: “La prioridad de estos espacios de participación es la mejora de las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Es importante no confundirlos con otras fórmulas participativas, que anteponen la productividad y la calidad a las condiciones de trabajo, obteniendo como resultado la intensificación del trabajo, mayor competitividad entre trabajadores, trato injusto y aumento de las exposiciones a los riesgos psicosociales. Para no hacer un mal uso de estos espacios ha resultado clave la presencia sindical en ellos y el apoyo de las estructuras sindicales de salud laboral”.

Los resultados han satisfecho a todos. El encargado de stocks afirma que “no se pierde en capacidad y se trabaja mejor, ya que tenemos tiempo para actividades importantes como son discutir y decidir sobre cómo mejorar nuestro lugar de trabajo”. Juan Mazcuñán, delegado sindical de CCOO, destaca “la constancia de los delegados en ir más allá del seguimiento y control, para proponer, discutir, negociar y acordar nuevas formas de organizar el trabajo que reduzcan los riesgos laborales”.