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Tenemos las cuentas y no hay excusa: la empresa debe mejorar las condiciones de trabajo

Sáb, 15/04/2017 - 12:19
FRANCISCO JAVIER PALOMINO
RUTH DÍAZ PAVÓN * Y CLARA LLORENS
Acción sindical

El proceso participativo de evaluación de riesgos psicosociales salió rodado. La parte empresarial aceptó el método que le propusimos y la forma de implementarlo, contando con la participación de la plantilla y acordando con la representación sindical las medidas preventivas. Ahora se resisten a implementar algunas.

Tunstall Televida SLU en la provincia de Toledo tiene una plantilla joven (un 80% entre 25 y 35 años), de 26 trabajadoras (siete hombres). Prestan servicios de teleasistencia y cuidados para la salud de personas mayores. Trece trabajadoras sociales ocupan el puesto de coordinadoras de zona, ocho son personal técnico de unidad móvil y cinco personas coordinan y gestionan el proyecto en la provincia (tres de ellas con responsabilidad regional). El equipo de intervención domiciliaria lo componen los dos primeros perfiles, que se reparten las labores principales del servicio: evaluación y gestión de los asuntos sociales, por un lado, e instalación y mantenimiento de la tecnología necesaria para la prestación del servicio, por otro.

Tunstall Televida SLU es la empresa líder en España en este campo y es la concesionaria de la Junta de Castilla- La Mancha para prestar el Servicio Público de Teleasistencia Domiciliaria en la región desde junio de 2013. Se han producido despidos, excedencias, bajas y modificaciones sustanciales hasta el momento actual, en el que la plantilla ha disminuido más de un 25% respecto a la existente en el momento de la subrogación. Menos personas trabajando y ajustes presupuestarios que dificultaban disponer del material necesario para atender las necesidades técnicas del servicio, provocaron una situación de presión, desánimo y disminución de la calidad del servicio. Ante esta situación, y después de barajar distintas opciones, decidimos exigir el cambio de condiciones de trabajo desde el ámbito de la salud laboral.

Evaluación y medidas preventivas
En junio de 2015 se entrega escrito a la dirección de Tunstall Televida SLU para exigir la realización de la evaluación de riesgos psicosociales y, después de negociar, conseguimos la aplicación del método COPSOQISTAS21. Se crea un grupo de trabajo formado con la representación de la dirección y de las trabajadoras y trabajadores, apoyado por el servicio de prevención propio y el gabinete de salud laboral de CCOO. Se consensúa la adaptación del cuestionario, la información a la plantilla y dar 45 minutos en horas de trabajo para su cumplimentación en septiembre. La participación fue un gran éxito: el 100% de la plantilla contestó el cuestionario.

En diciembre nos presentan el informe de evaluación de riesgos. Los problemas de exposición más frecuentes eran el alto ritmo de trabajo, las altas exigencias cuantitativas y emocionales y el alto conflicto de rol. En un primer momento, la dirección de la empresa nos propuso como medidas preventivas acciones que no cambiaban las condiciones de trabajo: formación sobre gestión del estrés, ejercicios para entrenar la mente y un curso de habilidades sociales.

Pero la gente de CCOO nos habíamos metido en evaluar los riesgos para eliminarlos o disminuirlos en origen, cambiando la organización del trabajo, con el objetivo de conseguir unas condiciones de trabajo saludables. Los cursos, si están bien diseñados, pueden ser útiles como medidas de protección frente a, por ejemplo, las exigencias emocionales que no podemos evitar en los trabajos con personas, como es el caso en Tunstall Televida SLU, pero habitualmente su calidad es muy dudosa. Otro tipo de formación, como la de gestión de equipos, gestión participativa o cursos sobre nuevas tareas, son medidas que aceptamos si acompañan a otras medidas dirigidas a las causas de las exposiciones nocivas, como, por ejemplo, cambios en la gestión de personal.

Sabíamos que los cursos no tendrían efectos positivos si se planteaban aisladamente. Así que fuimos nosotros los que propusimos cambiar las prácticas de gestión de personal para cambiar las condiciones de trabajo que resultaban nocivas para la salud, según los resultados de la evaluación. Es nuestro derecho.

Nuestra propuesta de medidas preventivas
Ante el alto ritmo (intensificación del trabajo) y las exigencias cuantitativas (más trabajo del que se puede hacer en el tiempo disponible) planteamos como ineludible reconocer lo ajustada que estaba la plantilla y que no se podía continuar la práctica empresarial de no cubrir las bajas maternales. Asimismo, propusimos que la información recopilada a través de los sistemas de comunicación (tablets, ordenadores…) se usara para establecer los tiempos efectivamente necesarios para cada una de las actividades efectuadas y que, mensualmente, se analizara la carga de trabajo, equipo a equipo, reportando la situación al grupo de psicosociales cada seis meses. También se exigió que se cambiaran los equipos obsoletos y añadieran nuevos. Y, finalmente, se planteó cambiar la localización de las bases para evitar desplazamientos innecesarios de las unidades móviles.

Ante las exigencias emocionales propusimos un curso para afrontarlas, en ello coincidíamos con la empresa. Pero, además, planteamos reuniones grupales de supervisión de forma periódica. Ante el conflicto de rol (tareas o formas de trabajar que pueden suponer un conflicto de carácter profesional o ético) se plantearon reuniones trimestrales, en horas de trabajo, en las que los técnicos podían plantear las dudas de funcionamiento y propuestas de mejora, que o bien la dirección implementaría o bien contestaría de forma razonada, si no se podían poner en práctica.

El acuerdo
Tras la negativa de la empresa a aceptar nuestras propuestas, planteando que todo ello suponía demasiados gastos y que su origen eran las prácticas de la anterior concesionaria, la representación de CCOO analizó las cuentas de resultados de la empresa, llegando a la conclusión de que tenía beneficios, por lo que se trataba de excusas sin fundamento. Con esta nueva definición de la situación económica continuaron las negociaciones que finalizaron con la aceptación por parte de la dirección de nuestras propuestas y nosotros de las suyas.

La clave para conseguir cambios y acuerdos ha sido actuar en base a los resultados de un instrumento que evalúa condiciones de trabajo y la participación propositiva de todas las partes: trabajadoras, sus representantes y asesoras, dirección y técnica de prevención.

La implementación
Ahora, llegada la hora de la verdad, vemos que esto no se ha terminado. Se han empezado a cubrir las bajas por maternidad, pero solo desde el momento del nacimiento. No estamos teniendo las reuniones trimestrales y aún, en demasiadas ocasiones, la escasez de material provoca la acumulación de tareas.

El seguimiento de la efectiva adopción de las medidas preventivas es imprescindible. No podemos bajar la guardia, tenemos que insistir si queremos que efectivamente mejoren las condiciones de trabajo. La presión sindical cotidiana resulta fundamental.

*Francisco Javier Palomino es delegado de prevención de CCOO y Ruth Díaz es asesora del Gabinete regional de Salud Laboral de CCOO de Castilla-La Mancha.