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Procesos participativos de prevención de riesgos psicosociales: facilitadores y obstáculos

Jue, 15/01/2015 - 12:20
CLARA LLORENS Y SALVADOR MONCADA
Acción sindical

Este año, ISTAS-CCOO hemos liderado un proyecto financiado por la Comisión Europea, el E-IMPRO, con el objetivo de identificar, analizar y difundir conocimientos y experiencias relativos a los procesos participativos de prevención de riesgos psicosociales en empresas del sur de Europa. Nos hemos centrado en Francia, Italia, Turquía y España, dado que la mayoría de experiencias conocidas y difundidas hasta hoy en este campo se localizan en países del norte y del centro de la UE, en un contexto económico y social bastante distinto al nuestro.

En base al trabajo de una red cooperativa formada por miembros de la Asociación Bruno Trentin ISF IRES CGIL, Émergences, GREDS-UPF, INAIL, Universidad Dokuz Eylül, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y ETUI, además de nosotros, hemos realizado y analizado 62 entrevistas correspondientes a 12 experiencias en los cuatro países y cuatro seminarios con los agentes sociales que actúan en el nivel de empresa.

¿Qué facilita la participación de los agentes sociales y el cambio de condiciones de trabajo?

Es fundamental la existencia de una legislación que incluya disposiciones obligatorias por un lado, sobregestionar los riesgos psicosociales en base a la evaluación de riesgos y la mejora de condiciones de trabajo, y por otro, sobre la participación de los representantes de los trabajadores (con derechos de información, consulta, negativa motivada, codecisión y negociación). Es importante la vigilancia y refuerzo del cumplimiento de dicha legislación por parte de las autoridades (por ejemplo, con programas específicos de la Inspección de Trabajo) y que las actividades de las instituciones públicas pongan el foco en la prevención de riesgos psicosociales (sensibilización, herramientas, etc.).

Otro elemento decisivo es abordar la prevención de riesgos psicosociales en base a métodos que incluyan instrumentos de medición estandarizados (válidos y fiables) y procesos de intervención participativos, que pongan en el centro de la participación a la dirección y a los representantes de los trabajadores. Si el proceso participativo está procedimentado paso a paso en el método, es un espacio de cooperación y no una fuente de conflicto. Los procesos preventivos no tienen que reinventarse en cada empresa, aunque sí pueden adaptarse. La prevención en el ámbito de la empresa no puede ser una investigación, de ahí la necesidad de instrumentos estandarizados y procesos pautados. El cumplimiento de cada fase del proceso preventivo ha de tener unos plazos acordados y un calendario comprometido.

La participación de los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa en todas las fases del proceso es un aspecto clave para superar la resistencia al cambio de condiciones de trabajo, incorporando su experiencia y conocimiento. Si los actores clave en el cambio participan en la toma de decisiones, su implantación resulta más fácil. Para ello puede ser útil la creación de un grupo de trabajo bipartito. En todo caso, los agentes sociales participantes han de tener poder de decisión y ejecución, ya que ello facilita llegar a acuerdos, tomando las decisiones de forma ágil y eficaz. El papel de los agentes sociales ha de ser propositivo, frente al simple seguimiento y control de las actividades de los profesionales de prevención. La participación implica preparar rigurosamente todas las fases del proceso. Es necesario el respeto y el entendimiento mutuo, ver qué razones tiene el otro. El conflicto es inevitable, pero puede gestionarse si hay respeto.

Es un facilitador que el papel principal de los profesionales de la prevención sea el de apoyar el proceso participativo y generar espacios de cooperación y diálogo entre los agentes sociales. Según la legislación vigente, deben actuar como asesores de ambas partes, excepto en Francia.

Los resultados de la evaluación de riesgos deben ser fácilmente comprensibles para los agentes sociales. Estos resultados tienen que presentar las exposiciones de forma concreta (¿qué aspecto específico de las condiciones de trabajo representa un riesgo?) y localizada (¿en qué puesto de trabajo/departamento se encuentra ese puesto?). La concreción y la localización facilitan la propuesta de medidas preventivas adecuadas y los acuerdos sobre cambios en las condiciones de trabajo.

Formular las medidas preventivas, es decir, los cambios de las condiciones de trabajo, en los términos más concretos posibles e incluir medidas de seguimiento de la implementación son también elementos facilitadores, como lo es informar continuamente a los trabajadores de la empresa sobre cada decisión tomada en todas las fases del proceso de prevención.

La participación activa de trabajadores y mandos intermedios en el proceso de prevención de riesgos psicosociales debe ser obligatoria en la fase de evaluación y desarrollarse a través de cuestionarios individuales estandarizados. Y ha de someterse al acuerdo de los agentes sociales en la fase de diseño e implementación de las medidas preventivas, utilizando dinámicas grupales (por ejemplo, círculos de prevención).

La implementación de cambios en las condiciones de trabajo facilita más cambios, ya que fortalece la confianza y la credibilidad del proceso.

¿Cuáles son los principales obstáculos?

Una barrera importante son las prácticas empresariales de gestión laboral que conducen a unas condiciones de trabajo precarias (rotación de personal, bajos niveles salariales, exigencias de disponibilidad horaria, geográfica, flexibilidad funcional sin aumento de la complejidad de la tarea, sin recursos para afrontar los cambios, sin reconocimiento, etc.), la individualización de las relaciones laborales, el aumento de las desigualdades, las altas tasas de desempleo o los altos índices de empleo irregular (economía sumergida). En resumen, la competitividad empresarial o el beneficio inmediato basado en la reducción de costes laborales a través del deterioro de las condiciones de trabajo y/o la individualización y la competencia entre trabajadores. Hay otros obstáculos que se derivan de una mala situación financiera de la empresa o una competitividad excesiva (nacional e internacional) entre empresas proveedoras y en concreto las presiones de las corporaciones multinacionales para reducir los costes laborales.

El desequilibrio de poder entre representantes de los trabajadores y empresarios es también una dificultad decisiva para la mejora participada de las condiciones de trabajo: si no existen derechos o es imposible ejercerlos, si el nivel de afiliación o cobertura sindical es bajo, si el autoritarismo rige las relaciones laborales, las dificultades son muy importantes. La ausencia de regulación, como es el caso de Turquía, supone un obstáculo a veces insalvable. Las reticencias de la dirección de la empresa a ceder poder en materia de organización del trabajo dificultan enormemente la implantación de métodos de evaluación participativos.

Otro obstáculo importante es la implantación de un enfoque de los riesgos psicosociales centrado en el daño (medicalización de los riesgos psicosociales) o en las características individuales de los trabajadores (aspectos de personalidad) en lugar de una aproximación a los mismos que priorice la prevención primaria, los cambios en las condiciones de trabajo. Un enfoque tecnocrático de los servicios de prevención (prevención sin participación de los agentes sociales) y/o un estilo burocrático (basado en documentación y formalismos sin promover cambios efectivos de las condiciones de trabajo) o la explotación comercial de la prevención de riesgos psicosociales dificulta enormemente los procesos participativos dirigidos a cambiar condiciones de trabajo. La posibilidad de utilizar herramientas de evaluación de riesgos que no cumplen con los requisitos científicos o las exigencias legales es una vía para escapar a las evaluaciones rigurosas y participativas que permiten el inicio de procesos de cambio reales de las condiciones de trabajo.

El posicionamiento impredecible por parte de la Inspección de Trabajo (por distinta ideología, por la falta de formación sobre riesgos psicosociales o debido a diferencias de aproximación en diferentes territorios de un mismo país); la ausencia de delegados de prevención sindicalizados independientes / sindicalismo “amarillo” o la falta de unidad de acción de los diferentes sindicatos a nivel de empresa, así como la falta de cooperación entre delegados de prevención y profesionales de la prevención, son también algunos de los obstáculos que operan con claridad a la contra de la participación y el cambio de las condiciones de trabajo.

La resistencia por parte de los mandos intermedios es un factor importante a la hora de analizar las dificultades: los cambios de condiciones de trabajo basados en la participación les hacen sentir cuestionados o temerosos de perder poder, o porque están poco preparados para un estilo de dirección participativo (necesitan nuevas habilidades y conocimientos, formación y tiempo que no les suministran). El temor a represalias de los trabajadores también es una dificultad, como lo es la incredulidad de los trabajadores respecto a los cambios en las condiciones de trabajo que suponen las medidas preventivas. La prolongación en el tiempo del proceso participativo sin la implementación de cambios en las condiciones de trabajo por obstrucción de una parte de los agentes sociales puede explicar algunos fracasos.