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Cómo convertir lo individual en colectivo

De un caso de mobbing a la evaluación de riesgos psicosociales
Lun, 15/01/2007 - 12:20
MARISA LÓPEZ PÉREZ
Acción sindical

Cambios de centro de trabajo sin previo aviso, prolongación de la jornada, dificultad permanente para disfrutar el descanso semanal, un conjunto de discrecionalidades se han hecho visibles a partir de un caso de mobbing, que ha sido el detonante para una acción sindical colectiva frente al riesgo psicosocial. La experiencia ha tenido lugar en una empresa del comercio textil de Barcelona, Ramani S.A., dedicada a la venta, al detalle y al por mayor, de ropa para personas de ambos sexos, con una plantilla media de unas 110 personas, la mayoría mujeres, y catorce centros de trabajo, además de las oficinas y almacenes centrales.

Una empresa con presencia sindical, con Comité de Empresa desde hace 12 años, integrado únicamente por representantes de CC.OO., con una afiliación sindical del 30% de la plantilla, pero con continuos reajustes de plantilla y una situación casi permanente de conflicto con la dirección de la empresa.

Una de las cuestiones pendientes, era la constitución del Comité de Salud y Seguridad, pero entre que la empresa ponía todo tipo de trabas y teníamos demasiados asuntos pendientes, optamos por atender desde el Comité de Empresa las cosas más importantes de salud laboral.

Así las cosas, aflora una situación de mobbing, difícil de visualizar, muy sutil pero no menos agresiva, contra un encargado de tienda. La situación es tan grave que dicha persona sufre una severa depresión, con un importante deterioro de su salud y la correspondiente incapacidad temporal durante un periodo de catorce meses.

Este compañero requiere el apoyo del Comité de Empresa para denunciar el mobbing y pedir responsabilidades a la dirección de la empresa por su omisión en impedirlo. El Comité asume el caso y consigue construir una red de apoyo y compromisos entre una parte de la plantilla, por si es necesario que este caso termine en los tribunales.

Al crear estas complicidades, sin saberlo, convertimos el caso individual en colectivo ya que pudimos comprobar un conjunto de actitudes y situaciones, no tan sostenidas en el tiempo como las del caso en cuestión, que afectaban, bajo diferentes formas, a multitud de compañeros y compañeras. Conseguimos visualizar, por tanto, que no era un caso individual sino que el problema tenía una dimensión colectiva y que habíamos llegado a un punto muy grave.

Después de un largo proceso de intentos de negociación, denuncias ante la Inspección de Trabajo y finalmente ante los Tribunales de lo Social, se llega a un acuerdo entre la dirección y el Comité de Empresa centrado en los siguientes puntos:

  • Reconocimiento, por parte de la empresa, de la situación sufrida por el compañero en cuestión y adopción de las correspondientes medidas para evitar la repetición de casos similares.
     

  • Reposición del compañero en el centro de trabajo del que había sido trasladado y en las anteriores condiciones laborales.
     

  • Pago de las diferencias salariales y reconocimiento de la situación como contingencia profesional (accidente de trabajo).
     

  • Constitución del Comité de Salud y Seguridad.

La representación sindical proponemos un plan de trabajo en el Comité de Salud y Seguridad que sitúa, en primer lugar, la evaluación de los riesgos psicosociales.

Esta evaluación, actualmente en fase de análisis, nos ha dado ya información muy valiosa para guiar la acción sindical en los próximos meses. Los resultados nos dicen que los factores de riesgo más importantes son la inseguridad y la falta de estima, así como el escaso control sobre el tiempo de trabajo y los conflictos de rol.

El trabajo que tenemos en el futuro es impresionante, pero ahora partimos de unas premisas antes inexistentes: el reconocimiento de la situación por parte de la empresa y la sensación entre la plantilla de que ya no existe "impunidad", debido a la firme actitud del Comité de Empresa y al compromiso de los compañeros y compañeras que dieron su apoyo al compañero agredido.

Lo más importante de nuestra experiencia es haber conseguido dar la vuelta a una situación individual de mobbing para, actualmente, poder trabajar para mejorar las condiciones de salud y seguridad y, especialmente, en los aspectos psicosociales del conjunto de la plantilla. Hemos conseguido hacer visible que el mobbing no es un problema que afecta a unos pocos ni es una cuestión de personalidad, sino que tiene su origen en la organización del trabajo y que es un riesgo psicosocial. 

MARISA LÓPEZ PÉREZ. Presidenta del Comité de Empresa de RAMANI SA