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“Algo está fallando cuando más del 70% de las demandas por acoso laboral se desestiman”

Manuel Velázquez, Inspector de Trabajo y Seguridad Social
Mar, 30/07/2019 - 10:37
BERTA CHULVI
Entrevista

 

Manuel Velázquez es jefe de la Inspección Estatal de Trabajo y Seguridad Social de Vizcaya.  Con 30 años de experiencia como Inspector de Trabajo y Seguridad Social, es miembro del Observatorio Vasco del Acoso y la Discriminación. Esta entidad acaba de analizar un total de 1300 sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia referidas a acoso en el trabajo para una publicación que saldrá a la luz el próximo mes de octubre. Uno de los principales resultados que arroja ese análisis plantea la necesidad de reflexionar sobre qué es el acoso laboral, cómo se trata en la empresa y cómo se trata en la judicatura ya que más del 70% de las demandas por acoso laboral son desestimadas en los tribunales. 

Manuel Velázquez

Del estudio realizado por el Observatorio, llama la atención el elevado número de casos que se desestiman ¿Cuál es su opinión al respecto?

Efectivamente, lo que queda muy claro es que hay, por lo general, poco éxito en el planteamiento de las demandas sobre acoso. Se desestiman más del 70% de las demandas presentadas. En muchas ocasiones, los jueces consideran que lo que se demanda no es acoso en el trabajo sino una discusión entre trabajadores o un desacuerdo con el jefe. Y a la vista de las sentencias podemos decir que es verdad, que muchas veces se inician procedimientos de acoso cuando no hay una base fáctica suficiente para ello. Hay dos causas más por las que se desestiman las demandas: una es que no hay o no se presentan pruebas de los hechos que se demandan y otra que los jueces consideran que para que sea acoso tiene que haber una intencionalidad probada como un elemento constitutivo del acoso, estas últimas serían el 10%, más o menos, y eso sí nos parece grave a quienes componemos el Observatorio Vasco del Acoso y la Discriminación. Si ha habido un daño al trabajador o trabajadora causado por una conducta reiterada que margina, discrimina o violenta al trabajador o trabajadora, aunque no se pueda probar la intencionalidad de esa conducta, estamos ante un caso de acoso.

Estamos hablando de sentencias que llegan hasta un Tribunal Superior de Justicia, es decir, que es llamativo que se llegue tan lejos ¿está la sociedad tan confundida sobre el acoso?

Yo creo que lo que está sucediendo es que hay una conflictividad en el seno de la empresa que no se está abordando debidamente y que se canaliza por vía judicial como acoso. Tiene que haber instancias o expertos en la propia empresa que dejen claro que lo que está sucediendo no es acoso, sino otra cosa. Está claro que toda situación conflictiva tiene que ser abordada y por eso nosotros planteamos que los Protocolos que se firmen en las empresas no sean sólo protocolos de acoso, sino de acoso y conductas inapropiadas, porque si el protocolo solamente es de acoso, ocurrirá lo que está sucediendo en los tribunales, se decide que el tema que se plantea queda fuera del protocolo y no se hace nada al respecto. Precisamente en el mes de septiembre hemos convocado un curso en la Universidad del País Vasco para analizar todo esto.

¿Estamos asistiendo una judicialización de los conflictos en la empresa que resulta que no lleva a ningún sitio?

Sí, eso está sucediendo,  y se debe al mal tratamiento que se hace de los conflictos dentro de la empresa.  Por eso en algunos Estados y en las propias instituciones de la Unión Europea se está insistiendo en hablar de Protocolos de Conductas Inapropiadas, otras personas prefieren denominarlas conductas hostiles, inadecuadas, etc. La cuestión es que haya un instrumento que sirva para poner sobre la mesa que algo no está marchando bien, sea o no sea acoso, y que hay que abordarlo. En el País Vasco, ya hay empresas que han sustituido los Protocolos de Acoso por otros protocolos con un espectro más amplio, pero en general, hay muchos protocolos inservibles porque toman la definición de la jurisprudencia que es muy restrictiva y entonces ocurre lo mismo que en los tribunales, que nada es acoso y se cierra el procedimiento quedando así la situación en su estado de origen, sin ser tratada ni resuelta.

¿Tienen alguna efectividad esos protocolos?

A veces sí son eficaces. No funcionan bien cuando está implicado algún alto directivo de la empresa, o cuando la empresa solamente busca con ellos eludir el problema sin afrontarlo en sus debidos términos. Además, no es posible implantarlo con suficientes garantías en las pequeñas y medianas empresas. Nuestra propuesta es que el Gobierno Vasco financie una estructura de intervención que actúe en las pequeñas y medianas empresas para resolver las quejas sobre conductas de acoso o conductas hostiles en general. Sería como abrir una especie de turno de oficio integrado por abogados, psicólogos y graduados sociales para llevar a cabo esta intervención. En Galicia se ha hecho un pacto de este estilo, pero sólo referido al acoso sexual y por razón de sexo que ha sido liderado por una persona afín al Observatorio Vasco. Pensamos que este procedimiento debería ser general para todas las formas de acoso laboral.

¿Hasta que punto este no es un tema en el que debería intervenir la representación legal de los trabajadores y donde tiene un papel clave la evaluación de riesgos psicosociales?

Hace algún tiempo en Vizcaya teníamos grandes empresas muy sindicalizadas donde los sindicatos eran muy activos y resolvían muchas de estas cuestiones, pero empresas de este tipo cada vez hay menos. En cualquier caso, en estos momentos contamos con instrumentos y herramientas que antes no teníamos como son la evaluación de riesgos psicosociales y los protocolos. Sobre las primeras todavía hay mucho por hacer. Abundan las empresas en las que se ha hecho la evaluación de todas las disciplinas excepto la relativa a los riesgos psicosociales. Lo que más suele fallar es la escasa disposición de las empresas a evaluar estos riesgos porque aún no comprenden la utilidad de hacerlo. En todo caso, esta evaluación no es un instrumento infalible para impedir que sucedan conductas de acoso, ya que pueden concurrir otras muchas circunstancias, como por ejemplo la escasa participación del personal en el proceso de evaluación o que los hechos causantes hayan sobrevenido después de la evaluación. Por todo ello, es necesario también contar con un instrumento para tratar estos incidentes y es aquí donde se encuentra el papel de los protocolos. El mejor protocolo es el que se adapta a las maneras y formas de tratar de los problemas en cada empresa y el papel que juegan los representantes de los trabajadores en su resolución suele ser crucial en muchos casos. El protocolo que se adopte debe incluir esta participación en alguna de sus fases de acuerdo con los usos y formas de proceder habituales. 

Pero entonces, ¿estamos de acuerdo es que tras el acoso hay un problema estructural de organización de trabajo poco democrática?

Sí, pero a veces juegan también otras causas. En los casos de acoso intervienen muchos factores, a veces de índole personal, relaciones afectivas, enfrentamientos familiares, rivalidades de todo tipo, que se manifiestan como conflicto en la empresa, que es donde están esas personas, que dan lugar a conductas hostiles y episodios de violencia pero que no tienen directamente que ver con la organización del trabajo. La casuística es muy variada.

Y cuál es el papel de la inspección de trabajo en toda esta problemática, porque para evitar llegar a los tribunales habría que pasar antes por la inspección de trabajo ¿no?

Pues la verdad es que sí. Han disminuido las denuncias por acoso a la Inspección. Cuando yo era jefe de la inspección de trabajo, entonces unificada, en Vizcaya, en 2012, llegaban más de 300 denuncias por acoso al año y ahora son cerca de la mitad en toda la comunidad autónoma. En la Inspección de Trabajo también tendríamos que hacer una reflexión sobre lo que está pasando porque está claro que tenemos un ámbito de actuación y que si no hay un proceso judicial abierto sobre el mismo asunto, nosotros podemos y debemos actuar.