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Hacia una organización del trabajo más saludable, más justa y democrática a través de la prevención de riesgos psicosociales

Dom, 15/10/2017 - 12:19
CLARA LLORENS Y SALVADOR MONCADA(64)
Dossier

En la lucha del movimiento obrero, la organización del trabajo ha sido y es una prioridad: contratos estables, salarios dignos, disminución de jornada o conciliación son cuestiones centrales para la población trabajadora. La normativa en salud laboral nos abre otra puerta para reivindicar y avanzar, en tanto que obliga a las empresas a actuar sobre la organización del trabajo cuando afecta a la salud y a llevar a cabo esta acción con la participación de la representación sindical, más allá del seguimiento y control.

La acción preventiva ante los riesgos psicosociales, que ha de llevar a cabo obligatoriamente la empresa (art. 14.2), pasa por la aplicación de los principios recogidos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), donde se plantea exactamente cómo actuar ante los riesgos psicosociales. Por una parte, exige la evaluación de los riesgos. Para ello están a disposición pública y gratuita métodos de evaluación de riesgos psicosociales que cumplen con los requisitos científicos y legales. Desde CCOO proponemos el uso del método COPSOQ-Istas21 y como alternativa el FPSICO, negociando y acordando cómo mejorar sus limitaciones. Por otra parte, la ley exige que la adopción de medidas preventivas se haga en primer término en el origen, es decir, cambiando los aspectos nocivos de la organización del trabajo (art. 4.7.d). Asimismo, exige adaptar el trabajo a la persona reduciendo el trabajo monótono y repetitivo, a partir de cambios organizativos en la concepción de los puestos de trabajo, en la elección de los equipos y en los métodos de trabajo y de producción. Además, la ley reconoce derechos de participación en todas las fases del proceso preventivo (arts. 18, 33, 34, 36 LPRL), derechos que se han de garantizar en la empresa.

Este planteamiento legal responde a una premisa en la que existe un gran consenso entre la gran mayoría de las personas investigadoras y profesionales: la intervención preventiva fundamentada en la evaluación de riesgos y centrada en los cambios organizacionales es la acción más efectiva desde el punto de vista de la salud en el trabajo. Una evaluación y unos cambios para los que el conocimiento derivado de la experiencia de los trabajadores, organizados colectivamente, y de los directivos se considera imprescindible y complementario al conocimiento técnico.

Cuando comenzaba este siglo, CCOO e ISTAS decidimos intensificar nuestro trabajo en torno a la intervención sobre los riesgos psicosociales. Con ello aspirábamos a intervenir en la organización del trabajo y defendíamos el derecho a trabajar saludablemente, es decir, de forma justa y democrática. Pretendíamos sustituir prácticas de gestión laboral precarizadoras, alienantes y de competitividad entre trabajadores por prácticas empresariales que desarrollaran la salud, la democracia y la justicia en el trabajo.

A continuación incluimos algunas orientaciones para proponer cambios de condiciones de trabajo en las empresas como medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales más frecuentes. En la versión digital de porExperiencia encontraréis también algunos enlaces a ejemplos recientes sobre cómo desde Comisiones Obreras se ha negociado una organización del trabajo más saludable desde el ámbito de la prevención.

Exigencias razonables
Ante el alto ritmo de trabajo y las altas exigencias cuantitativas, que supone la intensificación del trabajo tras la crisis, hay que readecuar la carga de trabajo a la jornada laboral. Asignar el trabajo en base a una buena planificación en términos de cantidad, calidad y tiempo, facilitando la participación de los trabajadores en el diseño, y en la planificación de las tareas; asegurar la plantilla suficiente para cubrir la producción o servicio con los plazos y calidad requerida; disponer de la tecnología, los materiales y los procesos de trabajo adecuados a las tareas; o la mejora de los procesos productivos y de servicio, pueden suponer elementos que faciliten la asunción de la carga de trabajo, sin que esta sea nociva para la salud. Igualmente, garantizar que el sistema de retribución desincentiva la asunción de una cantidad inabarcable de tareas o de un ritmo de trabajo excesivo (salario base digno y evitar variables) es importante.

Podéis ver ejemplos de implementación de estas medidas en:

Reducir el ritmo de trabajo en un hospital.

Reducir la carga de trabajo es posible.

Reducción de cargas entre las camareras de pisos en el sector de la hostelería de Tenerife.

Un reparto más justo de la carga de trabajo y más posibilidades para conciliar.

Métodos participativos y cooperativos y procedimientos justos
Ante la baja influencia en el trabajo y las bajas posibilidades de desarrollo, las medidas preventivas tienen que poner medios que superen aspectos como la división clásica del trabajo entre tareas de ejecución y de diseño y planificación, medios que acaben con el trabajo excesivamente parcializado y estandarizado.

En este sentido, es necesario aumentar la complejidad del trabajo y el margen de autonomía en su realización o, dicho de otra manera, enriquecer el contenido del trabajo. Con esta finalidad, las fórmulas más útiles pueden ser: la recomposición de procesos, sumando tareas más complejas (por ejemplo, la planificación de materiales o tareas de mantenimiento o de soporte administrativo), la rotación con tareas de nivel funcional superior o el desarrollo de formas de participación directa grupal de trabajadores y trabajadoras.

Si se opta por fórmulas de participación directa consultiva, donde la dirección consulta al personal y se reserva la decisión de implementar sus propuestas, los grupos de consulta se tienen que llevar a cabo dentro de la jornada ordinaria, y la participación tiene que ser voluntaria y autogestionada. Si se opta por la participación directa delegativa, los grupos semiautónomos tienen que diseñarse de forma que integren las tareas en torno a procesos inteligibles y descentralizar la toma de decisiones. El grupo ha de poder decidir sobre la forma de llevar a cabo el trabajo, tener toda la información para tomar estas decisiones, el tiempo necesario para hacer un trabajo más complejo y la capacitación suficiente. Finalmente, los objetivos propuestos y los recursos necesarios para su consecución se negociarán a través de la representación de las personas trabajadoras.

Ante la baja calidad de liderazgo o el bajo apoyo de superiores y de compañeros, las medidas preventivas tienen que modificar la gestión de equipos. A las orientaciones anteriores relativas a una gestión más participativa, en primer lugar, debería sumarse un cambio en la definición de los puestos de mando, para incluir tareas que desarrollen el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del equipo y crear mecanismos para su verificación. También, desplegar procedimientos transparentes que limiten la discrecionalidad y reduzcan las arbitrariedades, fomentando la equidad para la asignación y el cambio de tareas, para la asignación y el cambio de horarios, para la asignación de salarios y otras compensaciones. En la definición de estos procedimientos se ha de asegurar que se abarca a todos los trabajadores de forma rotativa, que se permiten las permutas entre trabajadores y que existen mecanismos de reversibilidad y de resolución de conflictos. Estos procedimientos han de ser negociados con la representación de los trabajadores, se han de basar en criterios justos, tener preavisos suficientes y facilitar las herramientas necesarias para que los trabajadores y las trabajadoras se adapten a la situación. Asimismo es necesario crear mecanismos de verificación que aseguren unas prácticas de gestión de personal facilitadoras de la cooperación y si no planteen el modo de cambiarlas. Igualmente cabe analizar todos los procedimientos de gestión de personal para asegurar que en la empresa no son posibles las discriminaciones. Finalmente hay que capacitar a los mandos para desarrollar una gestión de personal participativa y justa, para la realización de tareas de apoyo al equipo y para aplicar los procedimientos de gestión de personal existentes de forma equitativa, y ello a través de la formación-acción.

Para reducir la exposición a la doble presencia, la falta de control sobre los tiempos y la inseguridad en relación con la jornada y el horario, las medidas preventivas pasan por conseguir una ordenación de la jornada compatible y que promueva la corresponsabilidad.

Se trata de flexibilizar la jornada y los horarios de trabajo en función de las necesidades de conciliación del trabajo doméstico y de cuidado mediante medidas como la flexibilidad de entrada y salida, las bolsas de horas, la jornada continua y/o semana comprimida, la posibilidad de trabajar parte de la jornada en casa o la participación de las personas trabajadoras en la ordenación cotidiana de la jornada.

Esta flexibilización evitaría, además, la pérdida de salario que implican los permisos no retribuidos o la jornada reducida por cuidados, permitiendo que hombres y mujeres pudieran compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y de cuidado. Asimismo, se deben reducir los horarios asociales, las exigencias de prolongación de la jornada y los cambios no planificados relacionados con los días laborables y los horarios.

Podéis ver ejemplos de implementación de estas medidas en

Democratizar la organización del trabajo en los bares del Barça.

La prevención en origen de los riesgos psicosociales en posible de forma participativa.

No nos dejan participar en las decisiones que se toman sobre nuestro trabajo.

Cómo conseguir que la participación de los trabajadores sea un hecho.