Banca (re)conectada: cómo recuperar derechos laborales en un sector digitalizado

El último convenio colectivo del sector bancario incluye un capítulo entero dedicado a los derechos digitales de los trabajadores

LAURA VILLADIEGO

La banca se está mudando a nuestros móviles. Literalmente. Durante los últimos años, los servicios digitales de los bancos se han incrementado al mismo ritmo que desaparecían oficinas y, con ellas, miles de trabajadores. Y aunque el proceso de restructuración del sector financiero comenzó con la crisis de 2008, la digitalización ha incrementado la sangría. Así, entre 2008 y 2021 se han perdido 23.673 oficinas y 115.000 empleos, y las 88 entidades existentes se concentran ahora en 10 grupos bancarios, según datos de Comisiones Obreras

“Inicialmente las causas que alegaban las empresas eran la crisis financiera y la concentración bancaria o que había mucha duplicidad de oficinas y de plantilla”, explica Nuria Lobo, secretaria de Políticas Sindicales del Sector Financiero de CCOO. “Pero, en los últimos años, una de las causas que alegan es la digitalización como factor determinante de que no hace falta tener tanta plantilla en el sector”, continúa. 

Esta pérdida de plantilla se ha traducido en un empeoramiento de las condiciones laborales y a personas trabajadoras sometidas a una mayor carga de trabajo. “Aunque se pueda pensar que la digitalización ha facilitado el trabajo, ha sido todo lo contrario”, explica Nuria Lobo. “Como en teoría han mejorado los procesos, las empresas presionan más para conseguir más objetivos. Se ha convertido un círculo vicioso”, continúa. Así, la “carga de atención” de clientes se ha disparado de 167 habitantes por persona empleada en 2008 a cerca de 300 habitantes en 2021, según CCOO. “Cada vez hay más personas trabajadoras enfermas, con estrés, con ansiedad, con el síndrome del empleado quemado”, añade Lobo, quien asegura que el problema comienza con los mandos intermedios “porque son los que presionan, los que incitan a la gente a que prolongue la jornada”. 

La digitalización también ha introducido nuevas amenazas como la falta de desconexión o la vulneración de la intimidad y de la privacidad de las personas trabajadoras. Sin embargo, una de las más preocupantes es el uso de la inteligencia artificial para determinar aspectos como las valoraciones de desempeño de las personas trabajadoras, los procesos de contratación o los de promoción de personal. “Éramos conscientes de que ya no eran los equipos de recursos humanos y relaciones laborales quienes tomaban esas decisiones, sino que estaban siendo los algoritmos”. Esos algoritmos, además de no tener en cuenta matices sobre el desempeño de los y las trabajadoras, tienen sesgos que les perjudican, explica Lobo. “Cuando pedíamos explicaciones de por qué, por ejemplo, se le bajaba la nota a un trabajador, nadie nos las daba, porque había sido el algoritmo quien lo había hecho”, asegura.

Derechos digitales sellados sobre papel

Ante los rápidos cambios de la digitalización, la negociación colectiva se tornó en aliada. “Nosotros teníamos claro que, ante esta restructuración, teníamos que introducir los derechos digitales en el convenio colectivo”, explica Nuria Lobo. “Inicialmente hubo muchas reticencias a incluir ese capítulo porque lo veían como un intrusismo en sus decisiones empresariales”, continúa. 

Las negociaciones dieron sus frutos y el nuevo convenio 2019-2023 incluye un capítulo entero sobre “Transformación digital y derechos digitales”, que reconoce no sólo el derecho a la desconexión digital y laboral, la protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de dispositivos digitales de la empresa o frente al uso de sistemas de vigilancia, sino también el derecho a la educación digital y la protección frente al uso abusivo de la inteligencia artificial.

Así, según el convenio, “las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley” y reconoce el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras ​​a ser informados sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados, asegura el convenio. “Como representación sindical, tenemos que ser conocedores de que se están utilizando algoritmos para tomar decisiones laborales sobre la plantilla y saber cómo se utilizan esos algoritmos”, se queja Lobo.

La sensibilización será sin embargo una de las claves para que prevalezcan los aspectos positivos de la digitalización y se minimicen los negativos, opina Lobo. “El tema de la digitalización también tiene una parte cultural y las personas trabajadoras cada vez lo van interiorizando más”, asegura. Así, mientras que en las primeras fases de la digitalización no había separación entre, por ejemplo, teléfonos móviles personales y de empresa, ahora se dispone de ambos dispositivos y los empleados cada vez más apagan el de la empresa fuera del horario laboral, explica. 

El cambio cultural es, por supuesto, también empresarial, asegura Lobo, aunque el camino que queda por delante es largo. “Tenemos tantos frentes abiertos que vamos poco a poco. Pero el convenio está ahí y creo que esto va a tener su recorrido”, afirma Lobo. “No va a quedar en papel mojado”.

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