Las obligaciones en cuanto a cómo vestir durante el tiempo de trabajo, haya uniforme o no en la empresa, difieren sustancialmente para hombres y mujeres y dan por normalizada la idea de que la mujer es, además de una trabajadora, un objeto sexual cuyo atractivo hay que potenciar como reclamo o disimular porque supone un peligro. Cuando las trabajadoras se rebelan contra esas órdenes o simplemente las ignoran pasan a estar en el punto de mira y sufren distintas formas de acoso. Recogemos los casos de trabajadoras de un casino, dependientas de una tienda de modas y administrativas en una empresa de paquetería. A unas se les anima a llevar escote y a las otras se les prohíbe usar tirantes.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define el acoso por razón de sexo (artículo 7) como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo'. Hablamos de acoso, generalmente, cuando la conducta afecta a una persona en particular y de discriminación cuando afecta al conjunto de mujeres. El Real Decreto 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.establece que “La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre 
mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo”. Sin embargo, en relación al vestido de las mujeres en el trabajo encontramos múltiples discriminaciones que las empresas presentan como meras instrucciones sobre cómo acudir adecuadamente al trabajo obviando el carácter ofensivo e intimidatorio que encierran.
Uniformes que discriminan a las mujeres
El primer ejemplo que traemos a colación es el de las croupiers que trabajan en un conocido casino de la costa española. Las instrucciones que la dirección da a las mujeres difieren, claramente, de las que reciben sus compañeros varones en lo que se refiere al uniforme: “En ningún lugar está escrito que tengas que venir con tacones a trabajar, pero cuando el director de juego entrevista a las nuevas trabajadoras - explica una delegada de CCOO que prefiere permanecer en el anonimato - insiste en que se busca un determinado perfil y que es importante venir guapas y con tacones. Conforme va pasando el tiempo y las trabajadoras se van dando cuenta de cómo las trata la empresa, vemos que se van bajando de los tacones pero al principio, vienen con taconazos de palmo para estar seis horas de pie”. En este casino, las delegadas de CCOO se encontraron con la obligación de elegir entre las prendas que conforman su uniforme un mínimo de dos vestidos: “la empresa nos da 200 euros y tenemos que elegir el uniforme entre distintas posibilidades: faldas, pantalones, camisas, chalecos y vestidos. Pero a las mujeres se nos dió la instrucción de que debíamos elegir, por lo menos, dos vestidos. No podíamos elegir todo faldas o todo pantalones. Como te imaginarás los siete modelos de vestidos eran superajustados” explica esta delegada de CCOO. La queja en el Comité de Empresa dió resultado y esa instrucción discriminatoria fue suprimida, sin embargo la situación no es igualitaria: “A los hombres nunca les falta un tipo de prenda, siempre tienen de todo, pero nosotras, muchas veces vamos a elegir y faltan pantalones o camisas. Nunca faltan vestidos o tops”.
La idea que subyace a estas prácticas las trabajadoras la tienen muy clara. “La dirección transmite que tú estás ahí para lucirte. Tanto es así que el otro día, el director de juego, pasó delante de una compañera que no llevaba tacones y le dijo: no pasa nada, ponte de puntillas”. Un calzado cómodo es un equipamiento de protección individual importante en un trabajo como el de croupier en el que se está muchas horas de pie y se manejan cajas pesadas con fichas y otros elementos de juego, sin embargo, la empresa no le da importancia cuando se trata de las mujeres y las instrucciones del director de juego chocan con las del técnico de prevención: “la dirección anima a usar taconazos y en verano esos taconazos son sandalias. Un día, desde el servicio de prevención se emitió una nota diciendo que la empresa no se hacía responsable si las trabajadoras venían con sandalias y se les caía algún objeto pesado en el pie o se hacían daño por algún motivo” explica una trabajadora. El trabajo sindical en este contexto no es fácil. Cuando las delegadas de CCOO tratan de hacer ver a sus compañeras que están perjudicando su salud con esos tacones tan altos o que se las utiliza como reclamo sexual, la respuesta, en muchas ocasiones es: “yo soy libre y vengo como quiero”.
Dando pasos atrás: neoliberalismo sexual
Hace 20 años que las delegadas de CCOO de este casino consiguieron que la empresa autorizara a las mujeres a llevar pantalones, el mismo uniforme que los hombres. Las delegadas siempre han defendido que el uniforme fuera igual para todos, pero ahora, bajo el paraguas de la libertad de elección para las mujeres, se retroceden los logros y nos encontramos de nuevo con la cosificación del cuerpo femenino. La filósofa feminista, Ana de Miguel, en su reciente libro “Neoliberalismo Sexual.El mito de la libre elección” explica bien el tránsito que se está operando en nuestras sociedades cuando afirma que hemos pasado del “patriarcado por coacción” en el que a las mujeres se nos obligaba a hacer ciertas cosas al “patriarcado por consentimiento”: “ellas, como la mayor parte de las mujeres del mundo, siguen-seguimos -afirma De Miguel- interpretando la coacción como libre elección, tanto los taconazos de aguja, como el culto al cuerpo, como la elección de los estudios no tecnológicos, la asunción de los trabajos domésticos o el abandono del empleo porque alguien tendrá que cuidar de los niños”.
Venid monas que tenemos visita
Recientemente las dependientas de una conocida tienda de moda se levantaron contra las instrucciones de su encargada. Se trata de una tienda perteneciente a una cadena de moda joven en el centro de Madrid que recibe muchas visitas de directivos de la empresa. Una de las encargadas tenía por costumbre utilizar el grupo de whatsApp para advertir a las trabajadoras de las visitas. Una frase habitual era “mañana venid monas que viene….”. Los varones de la tienda no recibían dicho mensaje que se enviaba sólo a la sección de mujeres. La gota que colmó la paciencia de las empleadas fue un mensaje en el que se les decía: “mañana pintaros los labios, venid maquilladas y arregladitas de cintura para arriba”. Este tipo de mensajes llegó hasta el Comité de Seguridad y Salud de la mano de las delegadas de CCOO que pidieron el cese de esta responsable como cargo intermedio. La respuesta de la empresa fue pedir que se dejaran de utilizar los grupos de whatsApp aunque no se justificó la actitud de la responsable.
Los tirantes están prohibidos
Una conocida empresa internacional de reparto de paquetería ha distribuido un “dress code” entre sus empleados y empleadas en España. Esta empresa para ahorrarse el coste de vestir con uniformes al personal de administración de sus almacenes, decidió que estas personas podían ir a trabajar con su propia ropa. Sin embargo, al poco tiempo estimó conveniente distribuir entre su personal un documento con instrucciones sobre cómo vestirse para hombres y mujeres, al que denominaron “dress code”, una expresión que en nuestro país, se usa para indicar cómo se debe asistir a una fiesta o evento. El “dress code” de esta empresa prohíbe a las mujeres llevar camisetas de tirantes o escotes pronunciados. También prohíbe los pantalones o las faldas por encima de la rodilla, las transparencias o los estampados chillones. Y es más, les dice cómo deben tintarse el pelo: están prohibidas las mechas llamativas o de colores. Otra discriminación que se produce en la misma empresa afecta a las mujeres que llevan uniforme, esto es, a las que tienen la categoría de peón de almacén, una minoría que no llega al 10% de la plantilla. A estas mujeres se les impone un uniforme con patronaje masculino y se les anima a pedir tallas más grandes de lo que les tocaría: “Un responsable le dijo a una trabajadora que se había pedido una camiseta demasiado ajustada” explica una de las trabajadoras. Por supuesto no hay uniformes para mujeres embarazadas: “una compañera que se ha quedado embarazada tuvo que pedir permiso para venir con un peto vaquero”. Esta situación también es fruto de la reducción de costes: “antes había uniformes de hombre y de mujer y también para las embarazadas, pero han decidido que todas vayamos ahora con la ropa de hombre”. Esta empresa está en estos momentos redactando el Plan de Igualdad, pero sin ningún interés según las delegadas de CCOO: “Aún no nos han pasado ni los datos y a este ritmo nos puede dar el 2030”.
La batalla legal
Fue en 2011, cuando a instancias de un conflicto colectivo planteado por CCOO, el Tribunal Supremo reconoció como discriminatorio en el ámbito hospitalario que las mujeres enfermeras o auxiliares tuvieran que llevar como uniforme, en planta o en consulta, falda y delantal, cofia y medias, frente al pijama sanitario de dos piezas, pantalón y chaqueta, que llevaban los trabajadores masculinos, con la misma categoría profesional e idéntica actividad. La sentencia de 19 de abril de 2011 (Recurso 16/2009) estimó el recurso planteado por CCOO y señaló que esa práctica carecía de justificación objetiva. En marzo de 2015, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia emitida el 17 de marzo de 2015, anuló la sanción impuesta a una trabajadora por negarse a vestir el uniforme femenino. La trabajadora era una guía de Patrimonio Nacional, que era obligada a utilizar falda corta y zapatos de tacón alto. La sentencia consideró discriminatoria la diferencia entre el calzado de los trabajadores hombres y el de las trabajadoras mujeres porque el tacón era obligatorio para ellas.
Ese mismo año, el 3 de junio, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ratificó la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Madrid que había declarado nulo el despido de una dependienta de una tienda a quien la empresa sancionó y finalmente despidió por negarse a ir maquillada a su puesto de trabajo. El Tribunal entendió que dicho despido era nulo, pues la empresa, al imponer tal exigencia, lesionaba el derecho a la propia imagen de la trabajadora, constituyendo una seria intromisión en su libertad para mostrar su imagen física personal, por lo que fue indemnizada por daños morales.
Planes de Igualdad y salud laboral con enfoque de género
El Real Decreto 6/2019 modifica la Ley Orgánica de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, extendiendo la exigencia de redacción de los Planes de Igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores y creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. La prevención de la discriminación por género y los distintos tipos de acoso, acoso sexual o acoso por razón de sexo, tienen que abordarse en el marco de esos Planes de Igualdad. Tal y como desarrolla el Real Decreto, los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
- proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Si todo esto debe ser abordado en el marco de los Planes de Igualdad, también desde la salud laboral es necesario desarrollar una acción preventiva con enfoque de género, por ello ISTAS-CCOO lleva desde 2004 elaborando distintas guías que orienten a delegados y delegadas de prevención en este sentido. Está previsto que este mes de abril salga la próxima edición actualizada de esta guía que pretende capacitar a las delegadas y delegados de prevención en una mirada sindical con enfoque de género.
Carmen Mancheño, secretaria de Salud Laboral de CCOO-Madrid, quien conoce bien algunos de los casos que hemos relatado en este reportaje, tiene claro que se trata de una agresión en toda regla a las mujeres: “Es necesario que aprendamos a identificar y denunciar las violencias machistas porque es evidente que tienen impacto en la salud y el bienestar de las mujeres” señala Carmen Mancheño.
“La sociedad española acaba de demostrar con contundencia que el feminismo es fuerte en la calle –añade Mancheño- pero hemos de introducirlo en la empresa y CCOO debe liderar ese proceso porque dispone de la fuerza necesaria para ello. Estamos en una situación en la que no podemos permitir ningún retroceso. No olvidemos que la Constitución Española prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo y en las actuaciones que aquí se describen se está violando un derecho fundamental de nuestro ordenamiento jurídico”. Desde el punto de vista de la acción sindical Carmen Mancheño considera que las políticas de prevención y de igualdad en la empresa deben ir de la mano y que hay que trabajar esos dos aspectos conjuntamente: “la investigación ha demostrado – explica esta responsable sindical que además es médica del trabajo- que los determinantes sociales explican en gran medida el estado de salud o enfermedad de las personas y la desigualdad es un elemento clave en esos determinantes sociales. Discriminaciones como éstas han de ser rechazadas y abordadas con seriedad en la acción sindical que desarrollamos tanto las mujeres como los hombres de CCOO” concluye Carmen Mancheño.
