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Dossier: Trabajo y discapacidad
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La legislación española obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a reservar un 2% de empleos para personas con algún tipo de discapacidad. De cumplirse este precepto, la oferta de ocupación para este colectivo ascendería, al menos, a 80.000 puestos de trabajo. Sin embargo, solamente 11.500 trabajadores con discapacidad han accedido al empleo por esta vía. España, con un 13,1% de personas con discapacidad severa trabajando, está en la cola europea de la inserción laboral. En el otro extremo, Francia da trabajo efectivo a un 36,8% de estas personas. Además, en nuestro país, cuando un trabajador en activo se convierte en discapacitado tiene más de un 50% de probabilidades de tener que dejar su antigua ocupación. Definitivamente, lo tienen difícil. La discapacidad y la ocupación no parecen llevarse bien.
En España, una de cada 10 personas en edad de trabajar tiene una discapacidad severa o moderada. Casi 100.000 de las situaciones de discapacidad sobrevenida durante la edad activa se deben a accidentes de trabajo, lo cual representa, aproximadamente, un 6% del total de discapacidades de la población en edad de trabajar y un 10% si lo referimos solamente a la población masculina. Según una encuesta del Instituto Nacional de Estadística, más de 300.000 trabajadores han tenido que abandonar su trabajo por haber sufrido una discapacidad y otros 36.000 se han visto obligados, por la misma causa, a cambiar su antigua ocupación por otro trabajo menos cualificado. Eurostat, por su parte, concluye que la inserción laboral de las personas con discapacidad presenta en España el perfil más negativo de todos los países europeos (UE-14). También aquí las mujeres llevan la peor parte: solamente un 9% de las mujeres con discapacidad tiene trabajo en España frente al 20,5% de media europea.
Razones para no trabajar
Los expertos coinciden en señalar dos razones de base que actúan contra la inserción laboral de las personas con discapacidad en España. Una es el nivel de formación: solamente el 10% de quienes presentan trastornos severos ha superado el nivel de educación secundaria frente al 39% de media europea. La otra es nuestro sistema de pensiones que, a pesar de ser de cuantía limitada, viene a favorecer la salida o exclusión del mercado de trabajo, desincentivando la ocupación en favor de una institucionalización del pensionismo entre las personas con discapacidad.
Más de dos tercios de las personas con discapacidad parecen haber renunciado al trabajo remunerado. Según la “Encuesta sobre Discapacidades y Deficiencias”, las principales razones que las personas con discapacidad aducen para no trabajar son: 1) percepción de una pensión que les permite vivir o que es incompatible con el trabajo; 2) desánimo por las dificultades y barreras cuando han intentado buscar trabajo; 3) incapacidad legal o funcional para ejercer una ocupación; 4) realización de otra actividad no remunerada (estudios, trabajo doméstico).
Quienes lo tienen más difícil son las mujeres. De cada 100 mujeres con discapacidad, solamente 24 intentan encontrar trabajo y 16 lo consiguen. De cada 100 hombres, 41 lo intentan y 32 lo consiguen. Los de menos de 30 y más de 50 años también lo tienen crudo.
Por tipo de discapacidad, la situación más desfavorable corresponde a quienes tienen problemas de autocontrol y comportamiento, la menos desfavorable a quienes presentan déficits sensoriales (de audición o visión). Las personas con movilidad reducida estarían en una situación intermedia.
Hay empresas que se lanzan
La contratación de personas con discapacidad, no obstante, es una práctica que reporta importantes beneficios a las empresas, entre otros, la calidad y el buen ambiente de trabajo. Esta era una de las conclusiones de un encuentro de responsables de recursos humanos celebrado hace dos años en Madrid, en el que participaron empresas como Europcar, DKV Seguros, Fundación Integralia, Roche Farma, Grupo Siro y MRW.
Entre un 15% y un 25% de los trabajadores de MRW tienen alguna discapacidad. El centro de atención al cliente del Grupo DKV ha dado trabajo a 58 personas, 18 de las cuales se han incorporado a puestos administrativos y de atención al cliente en empresas del grupo asegurador o en otras compañías colaboradoras del sector sanitario. Alrededor de 170 de los 200 empleados de las dos fábricas que componen el Centro Especial de Empleo creado por el Grupo Siro padecen alguna discapacidad, lo que supone un veinticinco por ciento de los mil empleados del grupo. En Europcar, de los ochocientos empleados que forman la plantilla, veinticinco son discapacitados que desarrollan su actividad en el área de mantenimiento y en el centro de atención de llamadas. En Roche Farma, el 8% de la plantilla de su planta de producción de Leganés y del almacén de Getafe en Madrid tiene alguna discapacidad psíquica.
Jorge Díez-Ticio, director de recursos humanos de DKV Seguros, apuntó que,
“la reticencia a contratar a estos profesionales es aún una cuestión cultural
porque hay miedo a que no realicen bien su trabajo y a los problemas de
adaptación”. Nada más lejos de la realidad. Los responsables de recursos humanos
aseguraron, entre otras cosas, que la rotación es muy baja y, al contrario de lo
que pueda parecer, el índice de absentismo laboral en este colectivo es menor
que en el resto de la plantilla.
Entorno de trabajo: adaptar los locales o los puestos de trabajo, por ejemplo rampas, ascensores, interruptores de la luz, escalones con los bordes pintados en un color claro, bandas táctiles de advertencia en lo alto de las escaleras, sonidos de advertencia o de audio, dispositivos de apertura automáticos para puertas pesadas, mangos en las puertas, timbres y dispositivos de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas y localizables para las personas con discapacidad visual, suelos antideslizantes y llanos, adquirir o modificar equipos adaptados (p.e. teclado en braille, teléfonos manos libres, software de reconocimiento de voz), garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual.
Señalización: colocar advertencias en letras claras y grandes que contrasten con el fondo, para que las personas con discapacidad visual puedan verlas claramente; colocar señales en braille junto a los mangos de las puertas; colocar gráficos e imágenes, dado que las señales pueden resultar más fáciles de comprender para las personas con dificultades de aprendizaje.
Comunicación: facilitar información sobre seguridad y salud en soportes accesibles, incluido material escrito y otras formas de comunicación, para los trabajadores con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.
Horario de trabajo: modificar el horario de trabajo, llegado el caso, autorizando el trabajo a tiempo parcial, para permitir a la persona discapacitada desplazarse fuera de las horas punta; permitir las ausencias por motivos de rehabilitación, evaluación o tratamiento.
Supervisión: facilitar a los superiores jerárquicos y al personal cualquier información y formación específica que necesiten para apoyar a un trabajador con discapacidad; los encargados de la evacuación de los trabajadores con discapacidad en caso de emergencia deberán recibir formación, incluso en el uso de cualquier equipo de evacuación especial.
Emergencia: asignar a los trabajadores con discapacidad a
zonas del edificio desde las que puedan abandonarlo más fácilmente; disponer de
equipos especiales como, por ejemplo, una silla de evacuación; designar
ayudantes de evacuación para avisar y ayudar a los trabajadores con discapacidad
visual o con problemas de movilidad.
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