En esta experiencia de acción sindical detectamos, mediante una evaluación de riesgos psicosociales, la masiva exposición de los trabajadores de saneamiento urbano de FCC Hospitalet al riesgo que supone la falta de participación en las decisiones de su día a día. Un riesgo que la investigación científica muestra que está relacionado con una mayor incidencia de enfermedades cardiovasculares. Propusimos, como medida preventiva, un sistema de reuniones que fomentaba la participación de los trabajadores y trabajadoras y ha dado resultado: se ha conseguido mejorar las condiciones de trabajo.
En la contrata de saneamiento urbano de l’Hospitalet de Llobregat, FCC tiene alrededor de 350 trabajadores y trabajadoras. Casi un 80% son hombres, la mayoría en limpieza viaria (66%) y recogida domiciliaria (20%). La mitad de la plantilla ocupa el puesto de peón de limpieza viaria (54,7%), siendo el siguiente puesto de trabajo más frecuente el de conductor (18,3%). El 68% trabaja en turno de mañana. En los órganos de representación, CCOO es el sindicato mayoritario con 10 delegados en el Comité de Empresa y 2 en el Comité de Seguridad y Salud.
En 2017, la representación de CCOO decide situar la prevención de los riesgos psicosociales como elemento central de la salud laboral en la empresa y después de varios años requiriéndola, se consigue realizar la evaluación de riesgos psicosociales, utilizando el método FPSICO, siendo la participación de la plantilla muy alta: se obtuvo una tasa de respuesta del 87,4%.
En este centro, temas como la inseguridad en el empleo o los favoritismos los hemos ido atajando desde la negociación colectiva. Tenemos una bolsa de empleo temporal que se crea para las suplencias, donde las personas se acaban consolidando: ahora tenemos al 100% de la plantilla con contratos indefinidos, en verano volveremos a tener un 20% de temporales, pero será una situación estacional. El tema del “favorito”, que es un clásico en el sector, lo hemos trabajado a partir de un procedimiento sencillo: para que los cambios no sean arbitrarios y nadie pueda ser castigado, tenemos una bolsa de solicitantes de cambios de servicio, promociones, horarios, etc. Los criterios que se utilizan para gestionar los cambios son la fecha de solicitud, antigüedad y aptitud, entendida como haber superado un curso de formación, que se ofrece a todo el mundo por igual.
Evaluar los riesgos derivados de la organización del trabajo era una prioridad para el sindicato ya que temas como la decisión de los métodos de trabajo o la falta de apoyo de superiores o compañeros no habían sido abordados en profundidad, atendiendo únicamente a la solución de problemas puntuales. En relación a los métodos de trabajo, en el sector suele predominar el autoritarismo o la aplicación del criterio ingenieril frente al saber que se deriva de la experiencia de los trabajadores y trabajadoras. Respecto a la falta de apoyo de superiores o compañeros, la realidad es que el personal desempeña sus funciones en solitario en la gran mayoría de ocasiones.
Falta de participación en las decisiones cotidianas
De los nueve factores de riesgo evaluados con el FPSICO, uno sobresalía con mucha diferencia. La gran mayoría de la plantilla (89%) estaba en una situación de riesgo muy elevado o elevado en el factor “participación-supervisión”. Los siguientes factores se situaban muy por detrás en cuanto a trabajadores y trabajadoras expuestos: desempeño de rol (39%); relaciones y apoyo social (38%) o compensaciones (32%).
El factor “participación-supervisión” identifica y mide, por un lado, la falta de influencia de trabajadores y trabajadoras en las decisiones sobre aspectos importantes de su cotidianidad laboral y por otro, el exceso de supervisión de los superiores. Vistos los datos, la exposición en FCC Hospitalet tenía que ver con la falta de participación en las decisiones relativas a la organización del trabajo, en las que la mayor parte de la plantilla no tenía ningún margen para opinar o proponer: ni se informa (condición necesaria, pero no suficiente para participar), ni se consulta, ni se delega. Los datos mostraban que la inmensa mayoría de trabajadores y trabajadoras no participaba, por ejemplo, en los cambios de equipos de trabajo y materiales, en la organización de los planos o en la elaboración de normas de trabajo.
La falta de control es una de las exposiciones psicosociales más estudiadas. Tenemos evidencia científica desde hace ya casi un siglo. Los estudios sobre este problema se han multiplicado exponencialmente en cantidad y calidad en los últimos 50 años y concluyen de forma muy clara que la falta de control en el trabajo duplica las probabilidades de morir por enfermedad cardiovascular o de sufrir trastornos de salud mental como la depresión o la ansiedad.
Medida preventiva: reuniones participativas
Ante esta situación, la prioridad ha sido negociar, acordar e implementar una medida preventiva que permitiera reducir esta exposición que afectaba al 89% de la plantilla. Desde la representación de CCOO planteamos como medida preventiva un procedimiento de participación, usando la fórmula de reuniones consultivas de equipo, sobre los aspectos de la cotidianidad laboral que decidieran tratar los y las trabajadoras. La dirección aceptó nuestra propuesta con un importante recorte: no participarían todos los trabajadores sino portavoces designados por los trabajadores de cada centro, en reuniones de área y no de equipo.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras conseguimos asegurar nuestra participación como observadores y seríamos los encargados de recoger los temas a tratar. Acordamos derivar los temas de Convenio Colectivo a la negociación con el Comité de Empresa.
También conseguimos que la dirección se comprometiera a marcar el calendario de reuniones e informarlo a todos los centros, decidir quiénes sustituirían a los participantes en las reuniones en caso de no poder asistir y, sobretodo, que la dirección operativa diera respuesta inmediata (al cabo de una semana) a las propuestas de la plantilla. Acordamos igualmente que si la respuesta de la dirección operativa era negativa, la tenía que motivar, por escrito y oralmente y las positivas, planificarlas para su implementación e informarlas a los mandos intermedios. Se consideraban propuestas de cambio las que tenían el acuerdo de la mayoría simple de portavoces de los trabajadores y trabajadoras.
Se acordó empezar por el área de limpieza viaria, ya que es el servicio en el que trabaja un mayor número de trabajadores en riesgo muy elevado y elevado. Se colgaron notas informativas sobre las reuniones participativas en los tablones de anuncios de los distintos centros de viaria y una semana después y durante 5 días, los delegados de prevención recogieron los temas de los que la plantilla quería discutir y hacer propuestas de cambio, que también se fueron haciendo públicos en el tablón de anuncios, al igual que las fechas para que todas las personas supieran cuándo y sobre qué se estaba hablando en las reuniones. Los portavoces de los centros han participado consultando a sus compañeros y compañeras y en más de una ocasión se ha pospuesto la propuesta de cambio a la dirección para que éstos pudieran hablar con la plantilla. Durante 15 meses se han estado realizado reuniones mensuales de entre 90 y 120 minutos, consideradas tiempo de trabajo con trabajadores de dos áreas: viaria y domiciliaria; faltan las áreas de alcantarillado; punto limpio y talleres. La dirección ha dado respuesta escrita y oral pública sobre todas las propuestas realizadas por los trabajadores en dichas reuniones, bien de aceptación, bien de negativa motivada. La implementación de las propuestas aceptadas se ha planificado para un periodo de tres meses desde su aceptación. Hacemos un seguimiento periódico de las reuniones (fechas, contenido e implementación de propuestas) en las reuniones del Grupo de Trabajo de Psicosociales, en el que estamos los delegados de prevención, la dirección y el personal asesor.
Cambios a partir de las reuniones participativas
Algunas de las cuestiones que propusieron tratar en estas reuniones los trabajadores y trabajadoras eran la compra, distribución y mantenimiento de las herramientas y los equipos de trabajo e instalaciones. Fue lo primero que decidimos abordar al considerarlo un tema fácil. Tal y como propuso la plantilla, se consiguió la realización de un primer inventario de material de todos los centros y para que se pueda producir la reposición del material defectuoso, cada 15 días, el equipo, con el capataz, efectúa un repaso del stock para realizar el pedido mensual y así ir substituyendo continuamente el material que no está en buen estado y con el que cuesta el doble trabajar. También se hace un listado de las averías y roturas en las instalaciones de los centros y la dirección da traslado a mantenimiento para su reparación. En cambio, la dirección no acepta inicialmente la compra de una uniformidad de más calidad, pero sí tener un stock de tallas adecuado al personal de cada centro.
Por otra parte, los trabajadores y trabajadoras cuestionan y proponen alternativas al diseño del trabajo. Por ejemplo, se critican los planos dobles de domingos y festivos, la extensión de los recorridos de algunos planos por masificados (no se tiene en cuenta la carga de trabajo según la estación del año), la recogida a domicilio a partir de la App por su poca especificidad, el gran volumen de pisos que se debe abarcar y el hecho de que no se llega a realizar la recogida del papel y cartón. Y todo ello porque supone una mayor carga de trabajo para una parte de la plantilla.
La dirección pide un listado de los planos problemáticos y tras escuchar a trabajadores y trabajadoras, implementa sus propuestas: modifica los recorridos cuestionados; pacta con el ayuntamiento cambiar la App (que pasa a identificar el tipo de trabajo a efectuar); realiza 3 nuevas contrataciones en limpieza viaria y 2 en recogida selectiva y pone en marcha la rotación de los servicios de domiciliaria tarde y una nueva planificación de las descargas de domiciliaria.
¡Continuamos!
La participación propositiva, primero de los representantes sindicales creando el marco de participación y después, de los trabajadores y trabajadoras, da buenos resultados.El proceso seguido ha permitido mejorar las condiciones de trabajo. Ha sido crucial la participación de la plantilla, de sus representantes y el asesoramiento de CCOO. También, el compromiso de la dirección de la empresa, en especial el papel del responsable operativo, apostando por el cambio hacia una gestión más participativa. Así mismo, el apoyo del concejal de servicios municipales del Ayuntamiento de l’Hospitalet de Llobregat, requiriendo a la contrata unas condiciones de trabajo saludables en todas las dimensiones.
Actualmente, mediante reuniones del Grupo de Trabajo, estamos negociando en el seno del Comité de Seguridad y Salud nuestras propuestas de medidas preventivas para el resto de factores nocivos. ¡Seguimos!
* José Antonio Valverde y Rafa Llerena son delegados de prevención de CCOO en FCC-SU-Hospitalet; Montse Haro es asesora del Gabinete de Salud Laboral HIGIA de CCOO-Catalunya y Sergio Morán es Responsable de Salud Laboral de la Federación de Construcción y Servicios de CCOO-Catalunya.
